Khác với đào tạo trong nhà trường, đào tạo nhân viên trong môi trường doanh nghiệp có mục tiêu sau cùng khá nhất quán là làm cho nhân viên thực hiện công việc hiện tại và tương lai tốt hơn, hiệu quả hơn. Để đạt được mục tiêu đó, việc đào tạo nhân viên cần được lên kế hoạch chặt chẽ trong cả ba giai đoạn là điều tra nhu cầu trước khi đào tạo, tiến hành đào tạo và đánh giá kết quả sau khi đào tạo.

Bài viết giới thiệu một số phương pháp đánh giá nhân sự phổ biến, giúp nhà quản trị cũng như người làm nhân sự còn đang loay hoay tìm kiếm.

Đội ngũ nhân viên luôn là bộ phần “nòng cốt” giữ vai trò quan trọng, quyết định sự phát triển của mọi doanh nghiệp, dù hoạt động ở bất kỳ lĩnh vực kinh doanh nào. Do đó, đánh giá thực hiện công việc và năng lực của từng nhân sự, để từ đó giúp họ khắc phục hạn chế, phát huy điểm mạnh, trau dồi kỹ năng chuyên môn và cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp là việc cần thực hiện có bài bản, minh bạch, khoa học.

Theo chia sẻ của đại diện Viện Kinh tế và Thương mại quốc tế (Viện IEIT) – Trung tâm Đào tạo và Tư vấn doanh nghiệp, trong 07 năm triển khai các hoạt động đào tạo và tư vấn về quản trị với hơn 200 khóa học và +8000 lượt học viên tham gia, ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ luôn là vấn đề mà các CEO, HR chưa tìm ra phương hướng giải quyết.

Với mong muốn hệ thống hóa và chia sẻ các kinh nghiệm từ các các đơn vị đã áp dụng có hiệu quả những phương pháp đánh giá nhân sự hiện đại này, ngày 01/11 vừa qua, Viện Kinh tế và Thương mại quốc tế – Trường Đại học Ngoại Thương (Viện iEIT) đã phối hợp cùng Hyperlogy tổ chức hội thảo “Phương pháp đánh giá nhân sự hiện đại – Kinh nghiệm từ doanh nghiệp” để giúp các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về những phương pháp này cũng như các ưu nhược điểm của chúng.

Đối với những doanh nghiệp lần đầu áp dụng giải pháp công nghệ như phần mềm quản trị nâng cao hiệu suất iHCM, ban lãnh đạo sẽ không tránh khỏi vấp phải sự phản đối ngấm ngầm của đội ngũ nhân viên cấp dưới, thậm chí có một số nhân viên thẳng thắn bộc lộ sự không thích này. Tuy nhiên, cũng có những nhân viên thuộc thế hệ Y (hay còn gọi là Millenials) bớt phản đồi dần bởi họ hiểu tầm quan trọng của việc nâng cao hiệu suất làm việc, được đánh giá công bằng, minh bạch với thành tích đạt được và đặc biệt trong thời kỳ công nghệ bùng nổ với cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.

Bên cạnh công tác đánh giá thành tích, năng lực của đội ngũ nhân viên theo quý, review hàng tháng cũng là phần hoạt động rất quan trọng nhằm tối ưu và nâng cao hiệu suất liên tục. Điều này càng đúng với thời thế hiện nay, khi nhịp xã hội chuyển động mạnh, đòi hỏi các doanh nghiệp cũng cần có sự chuyển biến, cải tiến không ngừng.

Khái niệm quản trị hiệu suất đã thay đổi trong những năm gần đây – đó chắc chắn là không phải là sự kiện diễn ra một năm một lần (như đánh giá và đánh giá hiệu suất hàng năm), mà thay vào đó là chuỗi các chuỗi hoạt động liên tục và liên tục.

Quản trị hiệu suất được định nghĩa như là một chuỗi các hoạt động đảm bảo mục tiêu đạt được nhất quán, hiệu quả. Vì mục tiêu được tìm thấy trong mọi định nghĩa về quản trị hiệu suất, nên thật không thể quản trị hiệu suất mà thiếu đi hoạt động thiết lập mục tiêu. Và OKRs sẽ giúp chúng ta xây dựng các mục tiêu được rõ ràng, đo lường được.

Đánh giá ở đây bao gồm cả đánh giá năng lực và đánh giá quá trình thực hiện công việc của nhân viên. Công tác đánh giá hiệu quả không chỉ giúp nhà quản trị có căn cứ đúng đắn cho các hoạt động trả công, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển dụng mới… mà còn giúp nhân viên nhìn nhận được những điểm mạnh, điểm yếu của bản thân, kết quả công việc mình đạt được để từ đó “tâm phục khẩu phục” cũng như định hướng các cách để phát triển toàn diện bản thân, có đủ kiến thức và kỹ năng để thực hiện các công việc hiện tại cũng như tương lai.