Bạn đã khen thưởng nhân viên đúng cách?

David Brown – nhà sáng lập đồng thời là chủ tịch của Datotel - doanh nghiệp dịch vụ và lưu trữ dữ liệu ở St Louis với 38 nhân viên đã từng nghĩ việc làm cho nhân viên hiểu được giá trị của đánh giá nhân viên là quan trọng. Tuy nhiên, ông đã hoàn toàn ngạc nhiên khi nhận ra chương trình “nhân viên trong tháng” của ông không giúp đỡ về mặt tinh thần. Những nhân viên nhận quà dường như không thích thú phần thưởng có giá trị 25USD, một thư điện tử hời hợt và lời khen thưởng nội bộ,

Khiến cho nhân viên thấy họ được đánh giá đúng, họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn và trung thành hơn. Thúc đẩy và tặng thêm tiền mặt là hai cách hiệu quả nhất được các nhà quản lý áp dụng để nhìn nhận nhân viên. Thế nhưng, theo nghiên cứu của Hiệp hội quốc tế hành chính chuyên nghiệp và nhóm văn phòng ở Menlo Park, California, khi được phỏng vấn, người lao động nói họ thích được nói lời cảm ơn trực tiếp hoặc được nói với quản lý cấp cao họ đã làm việc tốt hơn.

Đây có vẻ là tin tốt cho công ty đang tìm phương pháp đánh giá nhân viên "không đắt". Bằng nhiều cách, tặng tiền dễ dàng hơn tạo văn hóa nói lời cảm ơn thường xuyên. "Đặc biệt, trong giai đoạn kinh tế khó khăn, việc làm cho mọi người đối phó với thời gian và đánh giá con người dựa trên cơ sở thông thường." Debra Condren, một nhà tâm lý học và là người sáng lập doanh nghiệp kinh doanh xe buýt Manhattan ở thành phố New York nói. "Một tấm bảng tốt trong 15 phút nhưng khi nó rời khỏi tường mọi người sẽ quên nó."

Brown thừa nhận chương trình nhân viên trong tháng dường như là cách ít tốn thời gian nhất để chắc chắn nhân viên tiếp tục thấy được đánh giá như Datotel đã tiến hành. Trên cơ sở thông tin lượm lặt từ nhân viên trong cuộc đối thoại thân mật tuy nhiên ông thấy cách tiếp cận ít cứng nhắc, hướng tới cá nhân là hợp lệ. Nhằm khuyến khích nhóm quản lý 8 người của ông hình thành thói quen thông báo tới nhân viên, ông bỏ việc gọi điện hàng sáng đến quản lý điều hành cấp cao để thảo luận công việc, thay vào đó 15 phút giữa tuần họp quản lý. Khi một nhân viên làm việc gì đó đáng khen ngợi, Brown khuyến khích những người khác nói lời cảm ơn trực tiếp hơn quản lý trực tiếp của người đó.

Brown cố gắng cảm ơn nhân viên vài lần mỗi tuần, thường bằng cách gửi giấy cảm ơn viết tay đến nhà họ: "Ở một công ty kỹ thuật, việc viết thư điện tử cảm ơn rất dễ". Ông nói "Mất thời gian ngồi xuống và viết ra một tờ giấy nhưng việc này sẽ tiến hành đầy đủ."

Bạn đã khen thưởng nhân viên đúng cách?

Stephanie Lewis, một kỹ sư gia nhập Datotel 3 năm trước, thực sự ngạc nhiên khi thấy thư tay từ Brown trong hộp thư của cô tháng 6 vừa qua. Trong giấy (giấy viết thư ở văn phòng phẩm Datotel) Brown nói rằng Lewis được tán dương trong những cuộc họp quản lý gần đây đã làm việc kỹ lưỡng với khách hàng và cảm ơn cô đã làm việc chăm chỉ.

"Nó làm tôi thấy mình quan trọng khi nhận được thứ riêng tư và độc nhất, đặc biệt tôi tin rằng có hàng trăm thứ khác trong đầu ông ấy." Lewis nói.

Cảm ơn nhân viên thường xuyên có thể giúp họ tiếp nhận phê bình tốt hơn, chỉ cần phản hồi cụ thể. Rich Maurer một chuyên gia của Arlington, Verginia người trở thành chuyên gia trong dẫn đầu kinh doanh qua những thay đổi lớn nói, "Nếu bạn làm việc đó rõ ràng, bạn đang cố gắng khiến nhân viên làm việc tốt hơn, phản hồi tích cực và tiêu cực trở thành một phần thường xuyên của cuộc trao đổi". Tuy nhiên, "Nếu bạn nói lời cảm ơn suốt, kể cả mọi người làm công việc tầm thường, bạn sẽ không thể tạo ra môi trường mọi người phê bình trực tiếp tốt hơn." Maurer nói thêm.

Việc thuyết phục những nhà quản lý tuyến đầu tuân theo sự lãnh đạo của ông chủ và chấp nhận văn hóa đánh giá có thể làm nản chí. Ken Wisnefski, người sáng lập WebiMax, một công ty marketing trực tuyến ở Mount Laurel, New Jersey, đã từng gặp khó khăn với quản lý ở công ty ông. Wisnefski nói quản lý có thói quen "loại những nhân viên thất bại trong công việc" trong cả cuộc họp và đặt lòng tin vào những nhân viên hoàn thành tốt. Angel Foglio, một cựu nhân viên của công ty từ khi rời khỏi Webi Max, nhớ lại cô tốn nhiều ngày tranh cãi với quản lý, cố gắng thoát khỏi vấn đề "Cô ấy nhận ra điều mọi người làm sai nhưng không thấy cái họ làm tốt." Foglio nói.

Wisnefski cuối cùng gọi người quản lý vào văn phòng của ông và giải thích tầm quan trọng của nhìn nhận mọi người hoàn toàn. "Tôi nói nếu cô ấy cố gắng làm mọi thứ hoàn hảo, cô sẽ có nhân viên không hạnh phúc." Winsnefki nói "Tôi thấy cô ấy thôi không làm việc đó nữa, điều đó thật buồn, nhưng cô ấy hài lòng hơn nhiều khi gây dựng lòng tin trong mọi người sau đó."

Khi Wisnefski thuật lại câu chuyện cảnh báo trong buổi họp với nhóm quản lý mới. Câu chuyện tạo tiếng vang với Danielle Hopely, phó chủ tịch của WebiMax website JustWedding.com, cô tin rằng mình là quản lý không được ưa thích ở công việc trước. Bây giờ cô nỗ lực đi quanh văn phòng hàng ngày tìm cơ hội tán dương 20 nhân viên. "Tôi phải nhắc nhở chính mình làm việc đó, bởi vì tôi bận." Hopely nói "Nhưng tôi hạnh phúc hơn với công việc quản lý kiểu này."

Figlio người làm việc cho Hopely cũng hạnh phúc hơn. "Danielle làm tôi thấy mình như một phần có giá trị của công ty." Foglio nói, trích dẫn ví dụ gần đây, trong đó Hopely tán dương cô ấy khi trấn tĩnh được một cô dâu điên cuồng. Phần tốt nhất, cô nói thêm, là thái độ biết đánh giá của Hopely về người hợp tác bắt đầu thay đổi. "Tôi nghe người bán hàng khen thưởng từng nhân viên hàng ngày." Foglio nói "Việc đó không chỉ đoàn thể đánh giá. Việc này diễn ra hàng ngày trên cơ sở cả nhóm."

Theo inc/inpro

iHCM - Phần mềm quản lý mục tiêu, quản lý công việc và đánh giá nhân viên - Công cụ hỗ trợ đắc lực giúp nhà lãnh đạo đo lường chính xác hiệu suất làm việc của nhân viên

Phần mềm quản lý mục tiêu, công việc iHCM giúp các nhà lãnh đạo, nhà quản lý xem xét, theo dõi toàn bộ quá trình làm việc của nhân viên. Vì thế, đến mỗi kỳ đánh giá nhân viên sẽ được thực hiện dễ dàng, khoa học và thao tác nhanh nhờ các dữ liệu về kết quả mục tiêu, công việc tổng hợp ngay trên phần mềm. Phần mềm đánh giá nhân viên iHCM sẽ dựa theo 2 mặt đánh giá năng lực và đánh giá thành tích.