5 thay đổi trong Quản trị hiệu suất cần tìm hiểu năm 2018

Khi chúng ta tiếp bước vào năm 2018, quản trị hiệu suất sẽ tiếp tục phát triển. Các yếu tố như số hóa, một lực lượng lao động đa thế hệ, những thay đổi trong nền kinh tế, và khả năng sử dụng phân tích trong lực lượng lao động sẽ chỉ là một vài động lực đằng sau dẫn tới thay đổi. Các tổ chức tập trung vào cách dễ thích ứng với những thay đổi về quản trị hiệu suất hoạt động sẽ là một trong những khả năng tăng trưởng và thành công bền vững nhất. Và bằng cách áp dụng các giải pháp như mục tiêu và phản hồi của OKR vào khuôn khổ quản trị hiệu suất, các công ty có thể điều chỉnh những thay đổi sắp tới một cách dễ dàng hơn.

Chúng ta hãy nhìn vào 5 xu hướng quản lý hiệu suất để theo dõi trong suốt cả năm, cũng như cách bạn có thể chuẩn bị chúng.

1. Giúp nhân viên phát triển trong tổ chức

Có hai lợi ích để giúp nhân viên phát triển trong những vai trò mới. Thứ nhất, nó khuyến khích duy trì. Thứ hai, nó mang lại cho tổ chức một tài sản nội bộ có giá trị.

Để giúp nhân viên chuẩn bị thực hiện vai trò và trách nhiệm mới, người quản lý phải kết hợp các cuộc thảo luận về cơ hội phát triển vào các buổi trao đổi thường xuyên với nhân viên 1-1 . Ngoài việc thảo luận về tiến độ về các mục tiêu hàng quý, bạn cũng có thể sử dụng thời gian này như là một cơ hội để xem xét các mục tiêu nghề nghiệp dài hạn của nhân viên và đảm bảo rằng bạn đang cung cấp các nguồn tài nguyên phù hợp (đào tạo và phát triển) để giúp họ đạt được điều đó.

2. Tạo một nền văn hoá phản hồi có định hướng để trao quyền cho nhân viên

Được phản hồi liên tục sẽ chọ các nhân viên cảm thấy được trao quyền, qua đó thúc đẩy sự tham gia và hiệu suất.

Theo nghiên cứu của Gallup về phản hồi của nhân viên, 81% nhân viên Millennial (nhóm tuổi lớn nhất trong lực lượng lao động) cho biết họ không nhận được phản hồi đều đặn. Trong số những người đó, 83% nói rằng phản hồi họ nhận được không có ý nghĩa.

Một nghiên cứu khác từ PWC cho thấy 72% nhân viên dưới 30 tuổi muốn phản hồi hàng ngày hoặc hàng tuần.

Để nâng cao hiệu quả và động viên nhân viên của bạn, những phản hồi bạn đưa ra phải là:

- Trao thường xuyên

- Được trao theo thời gian thực (tức là không thảo luận hiệu suất từ tuần hoặc tháng trước, khi nó không còn liên quan nữa và nhân viên không có cơ hội thay đổi nó)

- Chân thật và có ý nghĩa

Nhân viên cần phản hồi để cảm thấy rằng họ đang được truyền đạt. Phản hồi cũng tạo ra sự tin tưởng cho nhân viên bằng cách cho họ thấy rằng các nhà quản lý sẽ không chỉ cố gắng giúp nhân viên xuất sắc, mà còn thực sự làm mọi thứ có hiệu quả để giúp họ đạt được các mục tiêu, cải thiện hiệu suất và phát triển thành công với công ty.

3. Sử dụng Check-in để thúc đẩy Hiệu suất

Còn được gọi là check-in, cuộc họp riêng tư 1-1 là công cụ mạnh mẽ nhất dành cho các nhà quản lý. Trong những cuộc họp hàng tuần ngắn gọn nhưng hiệu quả hàng tuần, các nhà quản lý có thể:

- Giữ liên lạc với nhân viên.

- Kiểm tra tiến trình mục tiêu theo thời gian thực.

- Thảo luận về rào cản và giải pháp cần động não (brainstorm).

- Trao cho nhân viên một cơ hội để thảo luận những thành tựu gần đây.

- Thảo luận nhu cầu đào tạo và phát triển, thúc đẩy sự minh bạch.

- Gợi ý nhân viên cung cấp phản hồi của họ, cho họ thấy rằng tổ chức đánh giá nhân viên đầu vào.

Công nghệ cho phép các nhà quản lý kiểm tra với nhân viên thường xuyên hơn và trao đổi thông tin chi tiết theo thời gian với đội của mình để có được vòng lặp phản hồi liên tục và không bị gián đoạn. Người quản lý và nhân viên có thể sử dụng các công cụ di động cho bất kỳ mục đích nào được liệt kê ở trên. Những công cụ này giúp nhà quản lý giữ liên lạc với nhân viên và tạo cho cả hai bên một cơ hội để thảo luận về công việc trong thời gian thực, điều này rất quan trọng để thúc đẩy sự tham gia. Các nhà quản lý thậm chí có thể sử dụng các tính năng được cung cấp bởi các giải pháp này để quản lý dữ liệu và cho phép họ cung cấp phản hồi chính xác đáp ứng nhu cầu của nhân viên.

4. Sử dụng Đánh giá Hiệu suất làm cơ hội để cải tiến

Theo cách truyền thống, đánh giá hiệu suất thường được tổ chức hàng năm và tập trung vào nhiều thiếu sót của nhân viên trong suốt cả năm. Cách tiếp cận gương chiếu hậu này không chỉ không hiệu quả bởi vì nó không thể diễn tả hiệu suất trong thời gian thực mà còn bởi vì nó tập trung vào các điểm yếu thay vì cơ hội để cải thiện hiệu suất. Các công ty tư duy tiên tiến hiện đang sử dụng đánh giá hiệu suất làm cơ hội phát triển tài năng của mình và thúc đẩy hiệu suất tốt hơn ở mức độ cá nhân và công ty.

Quản lý hiệu quả sẽ không có hiệu quả khi nhân viên không nhận được phản hồi một cách kịp thời. Đó cũng là vấn đề khi họ không cảm thấy rằng những mong đợi đã được xác định rõ ràng và khi phản hồi mà họ nhận được về hiệu suất của họ không liên quan đến mục tiêu của họ.

Vì những lý do này, các nhà quản lý phải đánh giá hiệu suất của nhân viên bằng các chiến thuật sau:

a. Đặt kỳ vọng rõ ràng.

Giải thích cho nhân viên về tính hiệu quả của họ sẽ được đánh giá như thế nào và họ sẽ chịu trách nhiệm về những gì. Sử dụng phương pháp thiết lập mục tiêu SMART như mục tiêu của OKR để xác định rõ các mục tiêu.

b. Liên kết phản hồi đến các mục tiêu của nhân viên.

Phản hồi bạn cung cấp phải dựa trên cách nhân viên đang thực hiện theo mục tiêu của nhóm, cá nhân và nhóm của công ty. Vì lý do này, việc sử dụng một công cụ như phần mềm OKR thông qua việc thực hiện mục tiêu có thể dễ dàng theo dõi và đo được là cần thiết.

c. Sử dụng quản lý hiệu suất để thúc đẩy.

Giữ mọi phản hồi mang tính xây dựng dựa trên hành vi (không phải cá nhân), và giải thích những gì nhân viên có thể làm khác đi. Cách tiếp cận này truyền đạt ý tưởng rằng các cuộc thảo luận liên quan đến hiệu suất luôn nhằm mục đích giúp nhân viên cải tiến, thay vì được sử dụng như một hình thức trừng phạt.

5. Tạo cảm giác sở hữu cho nhân viên

Mỗi nhân viên đều có nhu cầu cơ bản để cảm thấy rằng đóng góp của họ đã được công nhận. Các nhà quản lý có thể đáp ứng những nhu cầu này bằng cách đưa ra phản hồi dựa trên sức mạnh, mà Gallup cho biết liên quan đến lợi nhuận cao hơn 8,9%. Nói cách khác, bạn phải huấn luyện nhân viên để phát triển hơn nữa thế mạnh của họ, thay vì cố gắng "khắc phục" những điểm yếu.

Một cảm giác về quyền sở hữu và sự công nhận cũng có thể được hỗ trợ bằng cách cho nhân viên một nền tảng để chia sẻ thành công với các đồng nghiệp. Phần mềm cài đặt mục tiêu có thể cho tất cả các nhóm khả năng hiển thị trong công việc của mọi người, vì vậy nhân viên A sẽ có những thành tích của họ được hiển thị cho mọi người xem. Điều này thúc đẩy một cảm giác cam kết, và có thể giúp duy trì nền văn hóa hướng tới thành quả. Các nhà quản lý cũng nên sử dụng công cụ check-in và một-một để khen ngợi những thành tựu gần đây, vì 80% Millennials thích sự công nhận tại chỗ.

Quan trọng nhất là cả quản lý và đồng nghiệp nên khen ngợi và công nhận, vì 69% nhân viên nói rằng họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn nếu thành công của họ được công nhận. Đánh giá 360 là phương pháp lý tưởng cho việc cung cấp cho nhân viên thông tin phản hồi từ nhiều nguồn, tạo ra cái nhìn toàn diện hơn về hiệu suất và có thể đáp ứng nhu cầu công nhận của nhân viên.

Quản lý tài năng hiệu quả sẽ tiếp tục là một trong những khía cạnh thách thức nhất (nhưng vẫn quan trọng nhất) của thành công trong tổ chức vào năm 2018, rõ ràng việc áp dụng một hệ thống quản lý hiệu năng đang diễn ra mạnh mẽ sẽ là công cụ tốt nhất của bạn để đạt được kết quả. Một hệ thống quản trị hiệu suất, trong đó nhân viên nhận được phản hồi kịp thời, khả thi về tiến độ của các mục tiêu rõ ràng, có thể đo được liên quan đến các ưu tiên của công ty là cách tiếp cận tốt nhất để sử dụng vì nó hỗ trợ lợi ích của cả cá nhân nhân viên nói riêng và tổ chức nói chung.

Nguồn iHCM tổng hợp