Bạn muốn thiết lập mục tiêu công việc OKRs, hãy chú ý đến 3 văn hóa sau!

Hai trong số những thách thức phổ biến nhất trong doanh nghiệp hàng ngày là thiếu sự truyền đạt rõ ràng và trễ hạn. Đây là điều hiển nhiên, phải không? Nếu các nhóm làm việc không rõ ràng, họ không thể hoàn thành nhiệm vụ một cách nhất quán. Họ sẽ mất nhiều thời gian hơn để khắc phục các vấn đề thay vì cứ vậy mà tiến lên phía trước, dẫn đến sự chậm tiến độ, lùi hạn. Hai thách thức này có thể ngăn cản tổ chức đạt được các mục tiêu và kết quả then chốt (OKRs).

Để giữ các mục tiêu doanh nghiệp theo đúng đường lối, các tổ chức cần phải tạo ra và duy trì các nền văn hóa công ty hỗ trợ xây dựng và thực hiện các quy tắc OKRs. Không chỉ đơn giản là có mục tiêu. Vậy, các thuộc tính văn hoá nào hỗ trợ OKRs? Trước khi nói về điều đó, chúng ta hãy làm một bài kiểm tra nhanh về OKRs.

Tại sao OKRs là cần thiết cho các doanh nghiệp thành công?

Mục tiêu và Kết quả then chốt hoạt động theo kế hoạch chiến lược nhằm kết nối nhân viên làm việc với doanh nghiệp. OKRs không phải là mốt nhất thời, mà “OKR đã tồn tại từ lâu”. Chúng ta đang chứng kiện sự tăng trưởng của thị trường kinh doanh ngày nay. OKR được viết bằng văn bản gồm có 3 thành phần:

- Nó định nghĩa “ai” về mặt điều hành, tác nhân thay đổi và các thành viên trong nhóm.

- OKRs định nghĩa “khi nào”, nghĩa là các cột mốc, các cấp, ngày thực hiện.

- Và chúng xác định “làm thế nào”, chẳng hạn như liên kết với quy trình doanh nghiệp, những trở ngại tiềm ẩn và các yếu tố thành công.

Điều cuối cùng bất kỳ tổ chức muốn đó là thiết lập OKRs và xem công việc khó khăn của họ, các nguồn lực bị mất cùng với không đạt được kết quả họ mong muốn. Đó là lý do tại sao các công ty cần thêm những thuộc tính văn hoá này. Hãy nghĩ về nó như một chính sách bảo hiểm để hoàn thành mục tiêu của công ty.

3 thuộc tính văn hóa của OKRs hiệu quả

Rất nhiều phẩm chất đã được gộp vào văn hóa công ty. "Văn hoá công ty bạn cần phải làm điều này ..." hoặc "tất cả các nền văn hóa của công ty đều cần phải có điều đó ..." "Sự thật là các nền văn hóa của công ty nên mang tính nhất quán, đồng thời có cơ hội phát triển." Ba phẩm chất này được đưa ra cho các tổ chức khả năng làm cả hai:

Tập trung vào những gì là quan trọng. Điều này áp dụng cho cấp tổ chức, phòng ban và cá nhân. Các tổ chức và phòng ban có thể muốn xem xét thành lập "sàn và trần" để thành công khi thiết lập OKRs. Có thể có nhiều cá nhân sẽ có cùng một OKR, nhưng phần "làm thế nào" cũng như các chỉ số thành công lại khác nhau.

Những mục tiêu ưu tiên luôn thay đổi. Sau ngày 11 tháng 9 và trong thời kỳ suy thoái kinh tế, nhiều mục tiêu ưu tiên của các doanh nghiệp Mỹ bị buộc phải thay đổi. Nhưng điều này không có nghĩa là công ty không muốn những điều đúng đắn. Các lãnh đạo doanh nghiệp muốn nhân viên có công việc tốt, khách hàng có trải nghiệm tuyệt vời với các sản phẩm và dịch vụ và các bên liên quan để hài lòng với sự liên kết của công ty.

Minh bạch để tránh sự trùng lặp của các nỗ lực. Các tổ chức sẽ muốn kết nối với những gì đang diễn ra ở địa phương và toàn cầu. Họ nên cố gắng trao đổi công việc theo thời gian thực, tổ chức vẫn giữ được sự linh hoạt và cạnh tranh. Các tổ chức nên cẩn thận về việc thiết lập cùng OKR nhiều lần. Nó có thể làm giảm tầm quan trọng (hoặc "khi nào") cần được hoàn thành.

Hỗ trợ cộng đồng. "OKRs có hiệu quả khi nhân viên hiểu mối liên hệ của họ với tổ chức" ("ai"). Các nhà quản lý muốn trao đổi với nhân viên về mục tiêu của họ như thế nào khi tăng hoặc giảm, tăng cường sự kết nối. Sau đó, theo dõi tiến độ, mục tiêu "có nguy cơ", và cơ hội để sửa đổi và/hoặc xóa OKRs. Luôn luôn khuyến khích sự công nhận của công ty.

Thực hiện OKRs là một phần của Văn hoá Công ty

Các tổ chức có thể hoàn thành mục tiêu của họ bằng cách sử dụng OKRs để thúc đẩy truyền thông và tập trung tốt hơn. Nhưng một OKR bằng văn bản là chỉ bắt đầu. Văn hoá công ty phải hỗ trợ OKRs ở mọi cấp.

Nếu bạn muốn tìm hiểu thêm về nền tảng Quản trị Hiệu suất liên tục của iHCM và các tính năng như Thiết lập Mục tiêu, Theo dõi tiến độ, Phản hồi, Thảo luận và Đánh giá thành tích của nhân viên, hãy liên hệ với chúng tôi - Hotline: 096 715 8668!

Phần mềm Quản trị hiệu suất iHCM - Công cụ quản trị khoa học cho các nhà lãnh đạo

Quản trị hiệu suất là tiến trình mà nhà quản lý và nhân viên làm việc cùng nhau để xây dựng mục tiêu, lên kế hoạch, theo dõi giám sát và cuối cùng là đánh giá kết quả thực hiện mục tiêu của nhân viên cũng như việc đóng góp kết quả đó trong mục tiêu chung của tổ chức. Quản trị hiệu suất bao gồm một số giai đoạn chính sau:

• Hoạch định: Thiết lập mục tiêu, kế hoạch hành động.
• Hỗ trợ và giám sát: Giám sát thực hiện công việc hướng tới mục tiêu đề ra.
• Đánh giá toàn diện nhân sự: Đánh giá thành tích theo mục tiêu & KPI, đánh giá năng lực theo khung năng lực. Kết quả của đánh giá là đầu vào cho việc hoạch định cũng như hỗ trợ và giám sát ở các chu kỳ tiếp theo.

Ngày nay, do sự biến đổi nhanh chóng của bối cảnh bên ngoài, các tổ chức phải chuyển mình nhanh để phù hợp với môi trường, vì vậy nhiều nơi đã chuyển sang áp dụng Quản trị hiệu suất liên tục, một biến thể cải tiến của Quản trị hiệu suất, theo đó việc cộng tác, giám sát, trao đổi và đánh giá diễn ra thường xuyên. Phần mềm iHCM hỗ trợ đầy đủ Quản trị hiệu suất và Quản trị hiệu suất liên tục.

Để hiểu thêm về Quản trị hiệu suất, Quản trị hiệu suất liên tục cũng như tầm quan trọng và các bước tiến hành quản trị hiệu suất trong tổ chức, quí vị có thể đọc thêm các bài Microsoft quản trị hiệu suất như thế nào, Google quản trị doanh nghiệp theo mục tiêu, Apple quản trị doanh nghiệp theo mục tiêu ra sao, Thời đại của Quản trị hiệu suất liên tục, quý vị cũng có thể tải tài liệu "CẨM NANG Quản trị hiệu suất theo số liệu HARVARD".