Hãy áp dụng OKRs nếu bạn muốn giữ nhân viên và không để họ bỏ việc!

Nhân viên bỏ việc sẽ có ảnh hưởng không tốt đến sự phát triển của công ty, đặc biệt khi nhân viên đó giữ vai trò quan trọng trong sự thành công của công ty và là cầu nối trong các hoạt động kinh doanh. Sự thành công trong kinh doanh, sự bền vững của doanh nghiệp và sự trung thành của nhân viên là một phần của văn hóa doanh nghiệp.

Hãy cùng chúng tôi nhìn lại tình hình nhân sự tại nước Mỹ qua một vài con số thống kê:

Theo báo cáo lực lượng lao động từ Viện nghiên cứu ADP và Moody’s Analytics, tỷ lệ sụt giảm lao động trong quý 4 năm 2016 đã vượt quá 26%. Con số này thậm chí còn tệ hơn khi chia nhỏ theo nhóm tuổi. Nhóm nhân viên có độ tuổi từ 25 – 34 có tỷ lệ bỏ việc gần 30%, tỷ lệ bỏ việc của những người có độ tuổi 24 là dưới 63%.

Ở một khía cạnh nào đó, đây có thể là tin tốt đối với người lao động Mỹ, bởi nó thể hiện số lượng lớn việc làm sẵn có và nền kinh tế đang được cải thiện dần. Tuy nhiên, tỷ lệ bỏ việc ngày một cao lại là một tín hiệu xấu đối với các doanh nghiệp, họ sắp rơi vào tình trạng: mất nhân viên và buộc phải tuyển dụng và đào tạo những người mới. Theo Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực, chi phí tuyển dụng trung bình là 4,129$. Ngoài ra, Glassdoor còn mất khoảng 23 ngày để hoàn tất quá trình tuyển dụng. Chính vì vậy, để tiết kiệm thời gian và tiền bạc, ngay từ đầu các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần đảm bảo nhân viên của họ không bỏ việc.

Nếu bạn nghiêm túc muốn giảm tỷ lệ nghỉ việc, bạn nên đặt nó làm một Mục tiêu và đưa ra các Kết quả then chốt để thực hiện. Dưới đây là những điều cần lưu ý khi thiết lập các OKRs như vậy:

Tăng cường các hoạt động xây dựng văn hóa công ty

Khi tìm kiếm một nguyên nhân cụ thể gây ra bỏ việc, các nhà quản trị thường có xu hướng xoáy vào các yếu tố hữu hình như quyền lợi và đền bù. Những cố gắng đó là sai lầm, vì chúng ít có ảnh hưởng đến việc nhân viên có thích đến làm việc hay không. Theo báo cáo Gắn kết nhân viên năm 2017 từ TINYpulse, điều làm nhân viên hạnh phúc nhất đó là văn hóa của công ty.

Những người có được hạnh phúc trong công việc thưởng sẽ gắn bó với người quản lý họ lâu hơn, ít nhất là sau 1 năm, vì vậy, nâng cao cảm xúc tích cực là một mục tiêu của bất kỳ doanh nghiệp nào nếu muốn giảm tỷ lệ nghỉ việc. Ví dụ:

Mục tiêu: Tăng các hoạt động hỗ trợ công việc ít nhất một sự kiện mỗi quý

Kết quả then chốt: Có ít nhất 30% số nhân viên tham dự buổi đầu tiên và tăng thêm 10% mỗi quý

Hay một ý tưởng khác như: tạo ra các chương trình chăm sóc sức khỏe tại nơi làm việc. Ở đây, Mục tiêu có thể là tạo ra chương trình tập trung tổng thể sức khỏe cơ thể: tim mạch, sức bền và tinh thần. Theo đó, kết quả then chốt đặt ra là: Có 70% nhân viên tham gia vào cuối năm.

Công nhận nhân viên khi họ làm tốt

Cuộc khảo sát của TINYpulse cũng chỉ ra một xu hướng đáng lo ngại. Bởi vì ít các nhà quản lý công nhận nhân viên khi họ làm tốt, chỉ có 25% nhân viên cảm thấy họ được cấp quản lý đánh giá cao. Họ sẽ cảm thấy do dự và nhiều khả năng là họ sẽ tìm kiếm một công việc khác mà họ cảm thấy được đánh giá cao hơn.

Do đó, mọi doanh nghiệp tập trung vào việc giảm tỷ lệ nghỉ việc bằng cách tạo ra các chương trình khiến cho nhân viên cảm thấy họ được công nhận và ủng hộ. Các chương trình này có thể bao gồm từ việc trao thưởng cho các nhóm hay cá nhân, cảm ơn họ đã hoàn thành OKRs vượt mức mong đợi. Hãy nhớ rằng, không phải ai cũng muốn được công nhận theo cách giống nhau. Có những người thích nhận lời đánh giá tốt qua email, một số khác lại muốn được khen trực tiếp. Các công cụ như iHCM cho phép các nhà lãnh đạo, quản lý công nhân nhân viên theo những cách đem lại lợi ích tốt nhất cho công ty.

Trao cơ hội cho nhân viên tăng trưởng

Rất hiếm khi chúng ta cảm thấy hứng thú khi làm cùng một việc ngày này qua ngày khác. Nhân viên của chúng ta cũng vậy. Họ mong muốn được thách thức hoặc làm việc theo cái gì đó khiến họ thỏa mãn. Hãy tìm cách thay đổi bản mô tả công việc đặc thù của họ. OKR của bạn sẽ không nhất thiết là tăng số lượng công việc cần hoàn thành. Thay vào đó, hãy phân công họ thực hiện những mục tiêu, công việc quan trọng có tác động lớn làm nên sự thành công cho doanh nghiệp. Tập trung vào sự tăng trưởng của nhân viên cho thấy bạn tin tưởng anh ấy hoặc cô ấy có khả năng xử lý những vấn đề khó. Đây là một dạng khác của sự công nhận và rất cần thiết.

Sự tăng trưởng của nhân viên đôi khi còn liên quan đến việc đề bạt, thăng chức, nhưng nó không có nghĩa là bạn phải tạo ra một vị trí từ trên trời rơi xuống. Lĩnh vực kinh doanh của bạn luôn luôn thay đổi bất kể bạn đang làm việc ở đâu – phần mềm nâng cao hiệu suất liên tục cập nhật pháp chế mới thay đổi quy trình cũ và Big data đang thay đổi cách đưa ra quyết định của nhiều doanh nghiệp. Mở các buổi đào tạo về những công cụ và xu hướng phát triển mới làm tăng hiệu suất lao động là một cách tuyệt vời giúp nhân viên của bạn mở mang và tăng cường kỹ năng thiết lập quy trình làm việc.

Tài liệu tham khảo:

(1) https://www.shrm.org/about-shrm/press-room/press-releases/pages/human-capital-benchmarking-report.aspx
(2) http://workforcereport.adp.com/docs/2016/4/WVI-Tables-4Q2016.pdf
(3) https://www.glassdoor.com/research/studies/time-to-hire-study/

OKR là lựa chọn hoàn hảo cho các công ty muốn đo lường kết quả cho các công việc sáng tạo, ví dụ như các vị trí họa sỹ thiết kế web, phát triển phần mềm, kiến trúc sư,... Hiện nay, ngày càng nhiều công ty ứng dụng OKR trong quản lý, điều hành như Intel, Google, LinkedIn,.... OKR là phương thức cải tiến của quản lý theo mục tiêu, nó là một thành phần của Quản trị hiệu suất liên tục, một biến thể cải tiến của quy trình Quản trị hiệu suất và áp dụng cho các các công ty ứng dụng Quản trị nhanh gọn.
Để xác định khi nào dùng OKR, khi nào dùng KPI, bạn có thể đọc thêm bài "OKRs và KPIs, doanh nghiệp chúng tôi nên chọn phương pháp đo lường hiệu suất nào?". Hãy nghĩ đến OKR nếu như bạn thấy nó phù hợp sau khi đọc bài trên. iHCM hỗ trợ đồng thời cả KPI và OKR.