Làm cách nào thiết lập quy trình đánh giá 360 độ? Phần 1

Xem toàn bộ các phần: Phần 1, Phần 2.
Đánh giá 360 độ là một trong những phương pháp hiệu quả để đảm bảo kết quả đánh giá nhân viên công bằng hơn. Qua đó giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu suất và cải tiến liên tục. Để áp dụng phương pháp này, doanh nghiệp cần thực hiện đúng ngay từ các khâu đầu tiên.

Tại sao bạn cần đánh giá 360 độ?

Dưới đây là 3 trường hợp nhiều doanh nghiệp lựa chọn đánh giá 360 độ:

1. Có cái nhìn sâu hơn về thành tích và tiềm năng của các nhà quản lý hiện tại và tương lai.
2. Để đạt được cái nhìn sâu rộng hơn vào nhu cầu phát triển nhân viên của doanh nghiệp.
3. Thu thập nhận xét một cách công bằng và khách quan phục vụ hỗ trợ cho đánh giá thành tích trong các trường hợp mà nhà quản lý cần có những thông tin từ những người xung quanh để hỗ trợ. Đánh giá loại này hữu ích với những nhân viên được quản lý từ xa, nhân viên được quản lý bởi nhiều cấp trên hoặc nhân viên làm việc trong dự án, trong những trường hợp này đánh giá từ những người xung quanh là đầu vào hỗ trợ cho đánh giá cuối cùng của nhà quản lý. Số lượng người tham gia đánh giá nhân viên trong trường hợp này không nhiều.

(Chức năng đánh giá 360 độ trong iHCM được sử dụng trong hai trường hợp đầu, trong trường hợp thứ 3, iHCM được thiết kế để nhiều người cùng nhau thực hiện đánh giá nhân viên qua việc thiết lập qui trình đánh giá)

Khi doanh nghiệp muốn thực hiện đánh giá 360 độ, cần cân nhắc nhu cầu của tổ chức cũng như văn hóa doanh nghiệp. Với doanh nghiệp đề cao tính hợp tác, đánh giá 360 độ sẽ phù hợp hơn những công ty có tính cá nhân và cạnh tranh cao. Nhưng trên hết cần làm rõ mục tiêu và truyền thông trong doanh nghiệp để đảm bảo tham gia và đồng thuận.

Danhgia360-iHCM

Ai nên tham gia đánh giá 360 độ?

Trên thực tế có 2 phần câu hỏi: Đánh giá ai và nên thu thập ý kiến từ ai? Câu trả lời phụ thuộc vào nguyên nhân tại sao đánh giá 360 độ và văn hóa doanh nghiệp.

Nếu bạn đang cố gắng hiểu hơn về thành tích và tiềm năng của các quản lý hiện tại và tương lai, bạn nên quyết định đâu là nhóm nhà quản lý mà bạn muốn tìm hiểu. Ví dụ như bạn đang muốn tìm hiểu sâu hơn nhóm quản lý cấp trung hay tất cả các vị trí quản lý? Bạn có công cụ nào để xác định các nhân viên có tiềm năng và đánh giá họ như một phần của quá trình phát triển khả năng lãnh đạo cũng như quản lý? Bạn cần quyết định ai nên tham gia vào quá trình đánh giá? Một điều quan trọng nữa, bạn có muốn thu thập ý kiến từ những quản lý cấp trên của người được đánh giá hay không? Những người tham gia đánh giá có thể bao gồm đồng nghiệp, nhà cung cấp, khách hàng, quản lý và nhân viên.

Nếu bạn đang cố gắng có được cách nhìn sâu rộng hơn vào nhu cầu phát triển nhân viên của doanh nghiệp, bạn có thể sử dụng đánh giá 360 độ cho tất cả các vị trí. Ở một số tổ chức thường áp dụng đánh giá 360 độ cho mục đích này ở một số nhóm nhất định, ví dụ những nhân viên có thành tích cao, những nhân viên thành tích thấp để nhìn ra sự khác biệt giữa các nhóm. Trong mọi trường hợp bạn cần chọn đúng những người tham gia vào đánh giá người khác.

Khi quyết định đánh giá 360 độ, bạn nên cân nhắc:

1. Bao nhiêu người tham gia đánh giá là đủ? Câu trả lời sẽ phụ thuộc vào số lượng nhân sự trong doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức, mục đích của việc đánh giá. Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng từ 8-15 người tham gia đánh giá là con số lý tưởng. Bạn cũng đừng nên để quá nhiều người tham gia vào đánh giá, nhiều chưa chắc đã là tốt, càng thu thập nhiều ý kiến khác nhau, thông tin càng trở nên loãng, thiếu ý nghĩa.

2. Người được đánh giá có nên được chọn người đánh giá? Nếu bạn để nhân viên tự lựa chọn người đánh giá mình, kết quả nhận xét có thể sẽ thiếu chính xác. Sẽ tốt hơn bạn nên làm việc với cấp trên của nhân viên được đánh giá và nhân sự để lựa chọn người tham gia đánh giá, đảm bảo tính khách quan. Bạn cũng có thể cho phép người được đánh giá tham gia vào khâu chọn người đánh giá, tuy nhiên họ chỉ nên được tham gia với vai trò tham khảo, lấy ý kiến, không có vai trò quyết định cuối cùng.

3. Nên sử dụng đánh giá ẩn danh hay đánh giá mở? Hầu hết các phần đánh giá nên được giữ ẩn danh, nhờ những nhận xét này mà các nhà quản lý sẽ hiểu nhân viên của mình một cách khách quan hơn. Bởi những nhận xét ẩn danh thường có khuynh hướng thành thật. Kể cả khi muốn đánh giá các cấp trên thì bản đánh giá cũng nên được ẩn danh để mọi người đưa ra những cảm nhận nhận trung thực.

Một khi bạn đã quyết định ai sẽ tham gia, bạn cần đảm bảo tất cả những nguời tham gia nên biết tại sao họ cần làm, vai trò và lợi ích như thế nào và nên lưu lại kết quả của những bản đánh giá lại để có sự so sánh theo các giai đoạn.

Phần 2, iHCM sẽ giới thiệu tới Quý khách hàng khi nào nên sử dụng đánh giá 360 độ? Xử lý kết quả thế nào?... và còn nhiều thông tin thú vị mà iHCM sẽ gửi tới Quý khách hàng ở kỳ sau.

Bài viết là của iHCM. Mọi sự trích dẫn cần ghi rõ nguồn gốc.

iHCM - Phần mềm quản lý mục tiêu, quản lý công việc và đánh giá nhân viên - Công cụ hỗ trợ đắc lực giúp nhà lãnh đạo đo lường chính xác hiệu suất làm việc của nhân viên

Phần mềm quản lý mục tiêu, công việc iHCM giúp các nhà lãnh đạo, nhà quản lý xem xét, theo dõi toàn bộ quá trình làm việc của nhân viên. Vì thế, đến mỗi kỳ đánh giá nhân viên sẽ được thực hiện dễ dàng, khoa học và thao tác nhanh nhờ các dữ liệu về kết quả mục tiêu, công việc tổng hợp ngay trên phần mềm. Phần mềm đánh giá nhân viên iHCM sẽ dựa theo 2 mặt đánh giá năng lực và đánh giá thành tích.