Thông thường, một nhân tài muốn ở lại và cống hiến hết lòng cho doanh nghiệp khi có được 3 điều: "Công bằng, công bằng và công bằng". Và làm sếp ai cũng muốn công bằng trong công việc đặc biệt là chính sách lương thưởng, chế độ đãi ngộ.

Thực vậy, chính sách lương thưởng là công cụ quản trị nhân lực quyền năng của doanh nghiệp, nó không chỉ ảnh hưởng đến lợi nhuận ngắn hạn mà còn tác động đến sự trường tồn và thịnh vượng của doanh nghiệp, vì chính sách lương thưởng là đụng đến bài toán nhân tài.

Thay vì định tính như lâu nay, nhiều doanh nghiệp đã áp dụng trả lương theo 3P – phương pháp mà lương vị trí công việc, lương năng lực của nhân viên đều được “đo ni đóng giày” được quy ra điểm số để tính và trả lương. Một khi tất cả công việc, năng lực và kết quả công việc đều quy ra điểm tức là sự cảm tính không còn chỗ đứng trong cách tính lương thưởng, điều này dẫn đến sự rõ ràng, sự cơ động, sự công bằng trong toàn thể nhân viên.

Hơn nữa, chính sách lương thưởng 3P ngoài việc đảm bảo cho doanh nghiệp dùng quỹ lương hiệu quả và đúng chiến lược kinh doanh, còn giúp nhân viên của mình nâng cao tính chủ động cho công việc và sự nghiệp của mình. Nhân viên sẽ chủ động tìm thêm những cách hiệu quả để hoàn thành công việc, sẽ chủ động hoàn thiện bản thân, và luôn nỗ lực để vượt kế hoạch, mục tiêu đề ra.

Trả lương theo 3P được ứng dụng rộng rãi và phổ biển ở rất nhiều nước trên thế giới như Anh, Đức, Mỹ, Úc,… và du nhập vào Việt Nam theo các công ty đa quốc gia đã hơn 20 năm. Các tập đoàn, doanh nghiệp lớn của Việt Nam cũng đã áp dụng phương pháp này trong những năm gần đây, nhất là những đơn vị có quy mô từ 100 nhân viên trở lên sẽ là phù hợp nhất.

Lương 3P bao gồm:

• Pay for Position – Trả lương theo vị trí.
• Pay for Person – Trả lương theo năng lực cá nhân.
• Pay for Performance – Trả lương theo hiệu quả, kết quả hoàn thành công việc.

Bí quyết xây dựng phương pháp trả lương 3P

Phương pháp trả lương 3P đã giải đáp được bài toán của rất nhiều doanh nghiệp muốn tự xây dựng chính sách tiền lương linh động, hấp dẫn thu hút nhiều nhân tài và phù hợp với doanh nghiệp.

a. Pay for Position có nghĩa trả lương dựa trên bảng mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí công việc trong hệ thống doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp cần đánh giá được giá trị công việc ở từng vị trí chức danh và kết hợp với tìm hiểu về những mặt bằng trả lương chung của các đơn vị khác cùng lĩnh vực để từ đó thiết lập nên quy chế tiền lương rõ ràng, phù hợp cho nhân viên. Một số yếu tố cấu thành nên quy chế có thể tham khảo:

- Tiêu chí về trình độ và kinh nghiệm: được đánh giá dựa theo kiến thức hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ của người lần đầu tiên đảm nhiệm công việc này và lượng kiến thức có được tích lũy từ sau quá trình thăng tiến từ các vị trí khác lên hay được đào tạo, huấn luyện.

- Tiêu chí về khả năng tư duy, ra quyết định và mức độ sáng tạo: được đánh giá dựa trên khả năng phân tích, thực hiện và xử lý các công việc phát sinh trong quá trình làm việc.

- Tiêu chí trong giao tiếp, đàm phán thương lượng: Đánh giá dựa theo mức độ và kỹ năng giao tiếp, thương lượng tương tác với những người khác để đạt được thành công trong giao dịch.

- Tiêu chí về hậu quả của sai sót trong công việc: đánh giá hậu quả mức độ sai sót đối với hệ thống DN, khách hàng và cách khắc phục. Các yếu tố này có thể được đo lường thông qua thông số thiệt hại về tài chính, công cụ dụng cụ và thiết bị. Tuy nhiên, khi xem xét về tiêu chí này chúng ta chỉ xét tới những sai sót là điển hình trong từng vị trí công việc cụ thể.

- Tiêu chí về sự nỗ lực tinh thần và thể chất: điều này được đánh giá dựa trên năng lực, tần suất và mức độ nặng nhọc của công việc.

- Tiêu chí về môi trường làm việc: được đo lường dựa theo mức độ rủi ro, độc hại hoặc ảnh hưởng từ bên ngoài ở từng vị trí công việc.

Sau khi đã xác định được các tiêu chí này chúng ta sẽ đưa ra thang bảng điểm quy định cụ thể với từng tiêu chí và thực hiện đánh giá, tổng hợp với từng vị trí chức danh công việc. Lưu ý: Có thể căn cứ vào thời gian bắt đầu làm việc để xây dựng bậc lương trong từng ngạch lương và nên có lộ trình tăng bậc lương, tiền công phù hợp theo từng năm.

b. Pay for Person – Trả lương theo năng lực cá nhân dựa vào các tiêu chí xác định:

- Năng lực chuyên môn: đây là các kiến thức cần có về chuyên môn nghiệp vụ ứng với từng chức danh công việc cụ thể trong doanh nghiệp.
- Năng lực cốt lõi: là các khả năng tốt nhất cần có ở người phụ trách chức danh này.
- Năng lực theo vai trò: là các khả năng tối thiểu cần có của mỗi vị trí công việc.

Kết hợp với điều kiện cạnh tranh của thị trường chúng ta sẽ có những điều chỉnh phù hợp với năng lực thực tế mà người lao động đã cống hiến. Ngoài ra, cũng cần có những khoản phụ cấp theo lương như: phụ cấp thâm niên công tác, phụ cấp năng lực vượt trội,…

c. Pay for Performance

Phương pháp này sẽ được tính dựa trên hiệu quả công việc của người lao động theo quy trình: Giao mục tiêu công việc -> Đánh giá hiệu quả công việc (hoàn thành hay không hoàn thành) -> Thưởng khuyến khích -> Phát triển cá nhân -> Phát triển tổ chức.

Các hình thức trả lương bao gồm:

- Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo sản phẩm, tăng lương.
- Tổ chức (nhóm, bộ phận): thưởng thành tích nhóm, bộ phận hay chia sẻ lợi ích đã đạt được.
- Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hay chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp.

Xây dựng lương 3P giữ chân nhân tài

Lợi ích của cơ chế trả lương 3P

- Đảm bảo công bằng nội bộ: Giúp nhân viên hiểu rõ lý do vì sao lương theo vị trí và nhân viên khác nhau, nhận thức rõ vấn đề làm thế nào để được hưởng lương cao và thu nhập tốt hơn, từ đó thúc đẩy động lực cho họ phấn đấu, cạnh tranh công bằng đem lại hiệu quả cho chính bản thân, cũng như cho doanh nghiệp.

- Đảm bảo công bằng bên ngoài: Nếu cách thức trả lương theo vị trí và năng lực cá nhân đảm bảo công bằng nội bộ thì công bằng bên ngoài là việc xác định mức lương thị trường đang trả cho các bị trí, theo từng quy mô doanh nghiệp dựa vào khảo sát thị trường để xác định mức lương phù hợp với nhu cầu đó, từ đó doanh nghiệp có thể thu hút nhân tài qua chính sách lương của mình.

- Tạo động lực phát triển doanh nghiệp: Hình thức trả lương theo kết quả hoàn thành công việc khuyến khích nhân viên quan tâm nhiều hơn đến kết quả thực hiện cuối cùng và có nhiều đóng góp cho doanh nghiệp, từ đó đẩy hiệu suất làm việc lên cao hơn.

Quỹ lương luôn là một khoản chi phí lớn nhất, nhì trong doanh nghiệp và luôn giới hạn, biết dùng thì lương sẽ có tác dụng hấp dẫn đúng người về doanh nghiệp, giữ đúng người trong doanh nghiệp và động viên đúng hành vi có ích, vào đúng thời điểm phù hợp cho doanh nghiệp.

Nguồn tham khảo và tổng hợp

ĐĂNG KÝ SỬ DỤNG iHCMHoàn toàn miễn phí

Mẫu đánh giá thành tích và năng lực