Tổng kết Workshop "CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ – CHIA SẺ TỪ DN" 16/01/2019

Đội ngũ nhân viên luôn là bộ phần “nòng cốt” giữ vai trò quan trọng, quyết định sự phát triển của mọi doanh nghiệp, dù hoạt động ở bất kỳ lĩnh vực kinh doanh nào. Do đó, đánh giá thực hiện công việc và năng lực của từng nhân sự, để từ đó giúp họ khắc phục hạn chế, phát huy điểm mạnh, trau dồi kỹ năng chuyên môn và cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp là việc cần thực hiện có bài bản, minh bạch, khoa học.

Tuy nhiên, đánh giá nhân sự là một quá trình không hề đơn giản, bởi lẽ, các nhà quản trị đang rơi vào ma trận của những phương pháp đánh giá như KPI, OKR, đánh giá năng lực, đánh giá 360 độ… Câu hỏi đặt ra: “Phương pháp đánh giá nhân sự nào mới là tối ưu nhất cho doanh nghiệp của bạn?”

Với mong muốn giúp các nhà quản trị, những người làm nhân sự giải đáp được khúc mắc trên, Workshop với chủ đề “CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ - CHIA SẺ THỰC TẾ TỪ DOANH NGHIỆP” đã được Viện Kinh tế và Thương mại Quốc tế, trường Đại học Ngoại thương phối hợp cùng công ty Hyperlogy tổ chức, diễn ra thứ 4 vừa qua, ngày 16/01/2019.

Buổi workshop có sự tham dự của 2 người chia sẻ chính:

PGS, TSKH Nguyễn Văn Minh – Viện trưởng viện Kinh tế và Thương mại quốc tế- Trường Đại học Ngoại Thương;

Mr. Đặng Văn Kỳ – Giám đốc trung tâm tư vấn doanh nghiệp dựa trên nền tảng CNTT.

Ngoài ra, hơn 40 đại diện đến từ nhiều DN cũng hiện diện tham dự như: Công ty Cổ phần thương mại Citicom, hệ thống Kids Plaza, Tập đoàn Videc, Công ty TNHH TSG, Công ty CP Tư vấn Xây dựng Phát triển Sông Hồng, Nhật Cường Software, Công ty TNHH Savor, National Fortune,…
Mở đầu buổi hội thảo, PGS.TSKH Nguyễn Văn Minh trình bày về 6 phương pháp đánh giá nhân sự, bao gồm:

1. Phương pháp theo dõi các sự kiện quan trọng (Critical Inciden Method):

Theo dõi nhân sự theo một quá tình và lấy mốc quan trọng để đánh giá.

2. Phương pháp đánh giá 360 độ:

Phương pháp thường dùng để đánh giá cán bộ quản lý, đánh giá tổng thể, không phiến diện.

3. Phương pháp kiểm tra checklist:

Phương pháp liệt kê những danh sách các yêu cầu mà nhân sự cần.

4. Phương pháp tự đánh giá:

Phương pháp này giúp mỗi cá nhân nhìn nhận lại giá trị mà mình đã đóng góp cho tổ chức, và muốn tự đánh giá được, phải nhìn lại các mục tiêu đã hoàn thành.

5. Phương pháp đánh giá theo năng lực:

Lương 3P thể hiện cho phương pháp đánh giá theo năng lực. Lương 3P – trả lương theo giá trị:

- Giá của vị trí làm việc (Position): tham chiếu trong nội bộ và tham chiếu trên thị trường

- Trả theo năng lực vị trí (People)

- Trả theo hiệu quả công việc : đây là yếu tố các nhà quản trị hay bị vướng mắc khi đánh giá nhân sự, đồng thời đánh giá theo năng lực tốn nhiều thời gian công sức, nếu một doanh nghiệp chưa ổn định thì không nên dùng 3P.

6. Phương pháp đánh giá hiệu quả (MBO-KPI):

Thiết lập các mục tiêu, triển khai từ phương pháp quản trị mục tiêu MBO, chỉ số đo lường hiệu suất KPI, OKR. Đây là phương pháp đánh giá được các doanh nghiệp lựa chọn áp dụng đầu tiên.

Từ các lý thuyết về các phương pháp đánh giá nhân sự trong quản trị, anh Đặng Văn Kỳ đã dẫn dắt đến những tình huống thực tế trải nghiệm trong quá trình tư vấn triển khai phần mềm quản trị hiệu suất iHCM cho nhiều công ty, tập đoàn lớn cũng như chính tại đơn vị mà anh đang công tác.

Chia sẻ bí quyết triển khai, áp dụng các phương pháp quản trị và đánh giá nhân sự, anh Kỳ cho biết:

- Tư duy đơn giản hoá vấn đề, quyết tâm của lãnh đạo và sự đồng lòng của nhân viên là yếu tố then chốt;

- Việc triển khai là khó khăn vậy chúng ta cần đòn bẩy công nghệ của thời đại 4.0 để triển khai thành công

- Có các công cụ (OKR, KPI, Khung năng lực), mỗi công cụ phù hợp với đối tượng và mục đích khác nhau và vận hành sao cho phù hợp

Theo chia sẻ của anh, mục đích cuối cùng của đánh giá không chỉ là tính lương thưởng mà còn giúp tạo động lực cho nhân viên.

Anh, chị có thể theo dõi lại phần trình bày của hai diễn giả qua video dưới đây!

Sau giờ nghỉ giải lao, các đại diện doanh nghiệp vô cùng hào hứng đặt những câu hỏi liên quan đến đánh giá nhân sự cho 2 diễn giả, như:

Khó khăn mà doanh nghiệp gặp phải là không có hệ thống mục tiêu từ ban lãnh đạo đổ xuống, mỗi phòng ban tự đưa ra tiêu chuẩn, mỗi nhân viên tự hoàn thành ra chỉ tiêu nhưng không đạt đc mục tiêu của hãng đối tác. Bên cạnh đó là khó khăn khi đánh giá bộ phận kế toán-hành chính nhân sự, dẫn đến nhân sự bộ phận này rất khó đạt điểm xếp hạng cao để thưởng ở mức cao. Vậy DN cần làm gì để giải quyết thực trạng này?

Hay:

Là công ty chuyên đầu tư xây dựng, từ lúc triển khai dự án cho đến lúc có doanh thu là khoảng thời gian dài lên tới 5 năm thì phải xây dựng KPI như nào trong khu chưa có doanh thu?

Có bộ phận nào vừa dùng được KPI và OKR cùng lúc?

…

Tất cả những câu hỏi đều được 2 diễn giả chia sẻ hết sức nhiệt tình. (Xem phần thảo luận qua video dưới đây)

Thay cho lời kết, ông Nguyễn Văn Minh đưa ra lời khuyên cho các doanh nghiệp: Khi đánh giá nhân sự, chúng ta cần đánh giá trên nhiều phương tiện như mục tiêu, lợi ích, bất lợi. Hãy luôn nhớ rằng ,mục tiêu đánh giá của chúng ta là con người, khi triển khai đánh giá, bộ phận nhân sự phải tăng cường theo dõi hiệu ứng phản hồi của công cụ đó để ngăn chặn rủi ro do các công cụ đánh giá gây ra. Bởi lẽ, ko công cụ đánh giá nào đạt được mức hài lòng tuyệt đối.

Kết thúc buổi Workshop, Ban tổ chức nhận được rất nhiều những nhận xét tích cực và ý kiến đóng góp từ quý doanh nghiệp. Đó là những phản hồi vô cùng quý giá để chúng tôi có thể trở nên hoàn thiện nhất. Viện Kinh tế và Thương mại quốc tế cùng đơn vị đồng tổ chức Hyperlogy | iHCM trân trọng cảm ơn các đại diện quý doanh nghiệp đã tham dự hội thảo. Hi vọng chúng tôi sẽ được tiếp tục đồng hành cùng các anh chị trong các chương trình tiếp theo!

Dưới đây là một số hình ảnh của chương trình: