Một trong những yếu tố thành công của một doanh nghiệp là có được sự phục vụ của những nhân lực chất lượng cao. Tuy nhiên, việc nhận biết và tuyển dụng những nhân sự này không hề đơn giản.

Xem tất cả các phần: Phần 1, Phần 2.

Như giới thiệu tại Phần I, quý vị đã biết khái niệm thẻ điểm cân bằng và khung năng lực, tại Phần II, nghiên cứu sẽ xây dựng mô hình quan hệ giữa thẻ điểm cân bằng và khung năng lực. Nghiên cứu này dựa trên khảo sát thực tiễn tại các doanh nghiệp và là mô hình khuyến nghị doanh nghiệp xây dựng bộ khung năng lực phục vụ cho thẻ điểm cân bằng nhằm đạt được hiệu quả kinh doanh cao.

Xem tất cả các phần: Phần 1, Phần 2.

Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu đang thay đổi, nhân lực trở thành nguồn gốc ảnh hưởng tới thành công của doanh nghiêp. Nghiên cứu này nhấn mạnh nguồn nhân lực chính là nền tảng để đạt được kết quả kinh doanh như tỉ lệ hoàn vốn, thị phần, sự hài lòng của nhân viên và sự thỏa mãn của khách hàng. Nghiên cứu này giải thích việc ứng dụng thẻ điểm cân bằng bằng cách phát triển khung năng lực trong mối quan hệ với giá trị của tổ chức/doanh nghiệp để đạt được hiệu quả kinh doanh.

Có năng lực mới có thể hoàn thành công việc được giao, tuy nhiên chỉ năng lực chuyên môn là không đủ, nhân viên cần phải có các kỹ năng, hành vi phù hợp để hoàn thành công việc. Tài liệu này từ Đại học Kingston sẽ giúp chúng ta phân biệt năng lực hành vi và năng lực chuyên môn cùng tập hợp các khung năng lực cần thiết cho các vị trí công tác thuộc ngành CNTT, tuy nhiên tư tưởng và kiến thức từ tài liệu này cũng có thể được trích xuất và áp dụng trong nhiều lĩnh vực khác.

Mô hình tảng băng trôi trong tuyển dụng coi trọng giá trị tiềm ẩn của ứng viên hơn kỹ năng và kinh nghiệm của họ.

Có lẽ, thuật ngữ “có đo lường được thì có kết quả” đã trở nên khá quen thuộc với các nhà quản trị. Định nghĩa và đo lường hiệu suất, đặc biệt là kết quả làm việc của nhân viên là một phần quan trọng trong công việc của một nhà quản lý.

Vậy, làm thế nào để định nghĩa được các kỹ năng, cách ứng xử, thái độ mà nhân viên cần có để hoàn thành công việc một cách hiệu quả? Làm thế nào để biết được nhân viên đủ năng lực cho vị trí đó? Hay nói cách khác, làm thế nào để đo lường được?

Từ điển năng lực

Để thực hiện được mục tiêu, các nhân viên phải có năng lực thực thi, vậy năng lực là gì? Năng lực bao gồm nhiều yếu tố như kiến thức, kỹ năng, thái độ, những yếu tố đó được gọi là “Khung năng lực”. Ở mỗi vị trí công tác khác nhau sẽ có một tập các “khung năng lực” tương ứng và được đánh hệ số quan trọng khác nhau. Ví dụ ở vị trí quản lý, tổ chức đòi hỏi nhà quản lý phải có các kỹ năng quản lý, lãnh đạo, kỹ năng này không đòi hỏi ở vị trí nhân viên thông thường. Mối tương quan giữa “khung năng lực” với vị trí công tác được chúng tôi gọi là “Biểu đồ khung năng lực”, một số tài liệu gọi là “Từ điển khung năng lực” hay “Từ điển năng lực” .

“Đo lường được thì có kết quả”, thuật ngữ hay được áp dụng đối với việc đo lường hiệu suất công việc thông qua đánh giá kết quả hoàn thành mục tiêu, tuy nhiên việc hoàn thành tốt mục tiêu hiện tại không đủ để đảm bảo trong tương lai nhân viên tiếp tục có những thành tích khả quan, việc này được xác định thông qua đánh giá tiềm năng (còn được gọi là đánh giá năng lực) nhân viên. Phần mềm đánh giá năng lực nhân viên iHCM giúp tổ chức “đo lường được” năng lực của nhân viên thông qua việc thiết lập “Bản đồ khung năng lực” (Còn gọi là “Từ điển khung năng lực”), trong đó tổ chức thiết lập, định lượng hóa từng tiêu chí và cuối cùng hiện thực hóa việc đo lường qua đánh giá.