Vào mỗi kỳ đánh giá nhân viên, các nhà quản lý và nhân viên cùng mang trong mình tâm trạng lo lắng và đôi khi nhân viên xem đánh giá là điều tiêu cực. Bài viết này nêu ra 9 lỗi phổ biến của nhà quản lý thường gặp khi đánh giá nhân viên.

Nghiên cứu về Quản trị hiệu suất cho thấy

84%

"Công ty không tận dụng hết tiềm năng của nguồn nhân lực."Theo Saratoga Institute

67%

"Nhân viên hiệu suất cao không gắn bó với công ty thiếu hệ thống đánh giá tốt."Theo Harvard Business Review

Do vậy Đánh giá có vai trò quan trọng cho Nâng cao hiệu suất

Nỗi sợ hãi của mỗi kỳ đánh giá đã mang đến những trải nghiệm không tốt cho nhân viên tại công ty hiện tại hay những công ty trước đó của họ. Tuy nhiên, khi đánh giá được tiến hành đúng cách sẽ mang lại những đánh giá công bằng và chính xác về hiệu suất của nhân viên và đây là nền tảng để thiết lập mục tiêu tương lai, bao gồm mục tiêu học tập và mục tiêu sự nghiệp. Đánh giá có thể được xem là công cụ tối ưu hóa hiệu suất và đưa ra quyết định để phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

Danhgianhanvien-iHCM-5 2


Tuy nhiên, các nhà quản lý có nhiều năm kinh nghiệm vẫn mắc những sai lầm khi đánh giá, điều này làm hạn chế hiệu quả của việc đánh giá. Thấu hiểu được điều đó, chúng tôi đã tập hợp một số những sai sót phổ biến nhất của các nhà quản lý khi đánh giá và đồng thời đưa ra những đề xuất để tránh những sai lầm đó.

1. Mang tính chủ quan

Sẽ luôn có tính chủ quan trong đánh giá nhân viên. Nhiều đánh giá thường vô hình và không thể định lượng được chính xác, nhất là khi đánh giá năng lực. Làm cách nào để đo lường kỹ năng giao tiếp hay nhận thức kinh doanh là một ví dụ cụ thể. Bạn không thể dễ dàng định nghĩa điều đó và đó là lý do tại sao các nhà quản lý đưa ra những những nhận xét cảm tính. Sự phán xét cá nhân có thể được xem là góc nhìn chủ quan của nhà quản lý vì thế đã dẫn đến những cuộc tranh cãi, thậm chí phẫn nộ giữa nhân viên với nhà quản lý trong kỳ đánh giá. Vậy làm cách nào để giải quyết cách trên? Chúng tôi đưa ra 2 cách để tránh đánh giá chủ quan của nhà quản lý.

Thứ nhất, đảm bảo rằng bạn nên đưa ra 2,3 ví dụ minh họa để hỗ trợ việc đánh giá hành vi của bạn. Giả sử như bạn nhận thấy nhân viên của mình có năng lực giao tiếp kém, bạn nên đưa ra ít nhất 2 tình huống cụ thể trong suốt quá trình đánh giá để phản ánh điểm yếu đó. Nếu điều là có căn cứ, nhân viên sẽ chấp nhận việc đánh giá của bạn đưa ra.

Thứ hai, sử dụng phương pháp tiếp cận mục tiêu để đánh giá hành vi. Khi đánh giá kỹ năng giao tiếp bạn nên thiết lập mục tiêu cho nhân viên, ví dụ như để đánh giá kỹ năng giao tiếp, nhân viên nên được đặt mục tiêu trình bày ít nhất một bài thuyết trình trong một tháng. Phương pháp sẽ rất khách quan khi đánh giá kỹ năng giao tiếp của nhân viên.

2. Đánh giá nhân viên muộn hay trì hoãn

Việc trì hoãn đánh giá cũng là nguyên nhân tạo ra ấn tượng xấu cho nhân viên. Họ có lẽ nhận thấy việc đánh giá này không phải ưu tiên quan trọng của cấp trên và nhân viên cảm thấy không hứng thú tham gia vào quá trình đánh giá. Hơn nữa, họ cảm thấy ít tiếp nhận và hợp tác khi hoàn thành bản đánh giá cá nhân hay tham gia vào buổi họp đánh giá.

Danhgianhanvien-iHCM-6

3. Không nhắc nhở thường xuyên nhưng đột ngột đánh giá kém vào cuối kỳ

Nếu một nhân bị đánh giá kém lúc cuối năm, họ nên được chỉ ra những sai sót tại thời điểm nó xuất hiện hay trong các đánh giá giữa kỳ, chứ không đợi đến hết năm. Không nên để nhân viên nhận thấy những điểm yếu lần đầu tiên của mình tại kỳ đánh giá cuối cùng.

Nếu bạn kết thúc việc đánh giá trong sự ngạc nhiên của nhân viên, bạn sẽ nhận thấy nhân viên phòng thủ và ít hợp tác hơn. Thậm chí, nhân viên cũng có thể đưa ra những lời chỉ trích “Tại sao anh không nói với em trước để em biết và sửa đổi?”. Khi trách nhiệm của nhân viên là hoàn thành công việc tốt và đó cũng là trách nhiệm của nhà quản lý đưa ra những phản hồi liên tục trong năm, trong đánh giá tháng, hay ít nhất là đánh giá quý.

4. Quá chú trọng vào những thành tích gần nhất

Đây là xu hướng tự nhiên của con người khi quá chú trọng vào những sự kiện gần nhất khi đánh giá và có thể dẫn đến đánh giá thiếu công bằng. Để loại bỏ việc chú trọng những thành tích gần nhất, nhà quản lý cần đưa ra những ghi chú thường xuyên về hoàn thành công việc trong suốt cả năm và nên đưa ra trong các buổi thảo luận đánh giá.

5. Thiếu những lời phê bình mang tính xây dựng

Hầu hết mọi người đều không thích nhận phê bình. Tuy nhiên nhân viên dễ dàng hơn trong việc chấp nhận những lời phê bình từ nhà quản lý nếu nó là cần thiết để thay đổi và lời phê bình đó mang tính xây dựng. Nhà quản lý nên đưa ra định hướng và lời khuyên cho nhân viên để cải thiện. Tuy nhiên rất nhiều quản lý đã không thực hiện được điều này hay đưa ra phê bình nhưng thiếu lời khuyên. Bạn nên cố gắng đưa ra những phản hồi tích cực để khuyến khích nhân viên cải thiện và khiến nhân viên nhận thấy họ là người chịu trách nhiệm cho công việc của chính mình.

6. Không có kế hoạch tiếp theo và cam kết

Một cuộc thảo luận đánh giá tốt sẽ dẫn đến việc chuẩn bị kế hoạch phát triển/hành động của nhân viên trong đó bao gồm đào tạo, luân chuyển công tác, tăng trách nhiệm, dự án mới hoặc những phần công việc khác.

Mặc dù có nhiều ý định tốt, nhưng nhiều nhà quản lý thường thiếu kế hoạch cho nhân viên cũng như cam kết của mình hỗ trợ nhân viên trong lúc thảo luận đánh giá, điều đó góp phần làm cho nhân viên tham gia vào quá trình đánh giá một cách hời hợt. Nếu nhà quản lý xây dựng một lộ trình phát triển hay kế hoạch hành động cho nhân viên của mình trong suốt buổi thảo luận đánh giá, bạn nên tuân thủ và thực hiện những cam kết đó.

7. Thiếu chuẩn bị cho kỳ đánh giá

Cụ thể đối với một nhân viên, nếu một nhà quản lý không chuẩn bị chu đáo cho kỳ đánh giá thì các phản hồi sẽ trở lên thiếu sự tin cậy và cũng giới hạn các bằng chứng hay ví dụ và dẫn đến việc đánh giá chất lượng kém. Vì vậy, hãy chắc chắn trước buổi đánh giá, các tài liệu và thông tin nên được chuẩn bị rõ ràng.

Danhgianhanvien-iHCM-5 1

8. Soi xét phản hồi đánh giá của quá khứ

Một sai lầm phổ biến khác là việc xem xét lại các lỗi đánh giá và sử dụng những dữ liệu đánh từ những lần đánh giá trong quá khứ như là lời phúc đáp của bản đánh giá hiện tại. Điều này là không công bằng và nhân viên cảm thấy mất lòng tin vào kỳ đánh giá. Chỉ nên đưa vào những phản hồi liên quan tới hành vi xảy ra trong quá trình đánh giá đó.

9. Dựa vào thành kiến cá nhân

Theo như tổ chức The U.S. Equal Employment Opportunity Commission đã tiến hành một nghiên cứu và nhận thấy rằng “Nhà quản lý có xu hướng ưu ái những nhân viên có những hành vi giống mình”. Vì vậy, nhà quản lý nên cẩn thận không tập trung quá nhiều vào phong cách và hãy chú trọng tới đầu ra như chất lượng, thời gian hay đạo đức. Một ví dụ rất dễ hiểu, nếu như một người quản lý thích cấp dưới giao tiếp với khách hàng bằng điện thoại nhưng họ lại thích sử dụng các công nghệ mới như email, skype,... điều này là đã tạo nên sự khác biệt trong phong cách. Tuy nhiên, nếu nhân viên mang về doanh thu cao, điểm số hài lòng khách hàng tốt thì nhà quản lý không nên xem đây là nguyên nhân chính để đánh giá và ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên.

iHCM - Phần mềm quản lý mục tiêu, quản lý công việc và đánh giá nhân viên - Công cụ hỗ trợ đắc lực giúp nhà lãnh đạo đo lường chính xác hiệu suất làm việc của nhân viên

Phần mềm quản lý mục tiêu, công việc iHCM giúp các nhà lãnh đạo, nhà quản lý xem xét, theo dõi toàn bộ quá trình làm việc của nhân viên. Vì thế, đến mỗi kỳ đánh giá nhân viên sẽ được thực hiện dễ dàng, khoa học và thao tác nhanh nhờ các dữ liệu về kết quả mục tiêu, công việc tổng hợp ngay trên phần mềm. Phần mềm đánh giá nhân viên iHCM sẽ dựa theo 2 mặt đánh giá năng lực và đánh giá thành tích


Tải tài liệu iHCM miễn phíTải tài liệu "Mẫu đánh giá thành tích và năng lực" hoàn toàn miễn phí!

Phần mềm quản trị doanh nghiệp iHCM áp dụng phương thức quản lý theo mục tiêu MBO, sử dụng các công cụ quản lý hiện đại KPIBSCtừ điển năng lực, OKR (Objectives and Key Results), Kanban, được phát triển và vận hành trên nền điện toán đám mây theo tiêu chuẩn bảo mật ISO 27001 chứng nhận bởi QUACERT. Các chức năng quản lý mục tiêuquản lý công việcquản lý năng lựcđánh giá nhân viên,... và nhiều chức năng khác được thiết kế hỗ trợ người dùng sử dụng thuận tiện trên web cũng như ứng dụng di động, giúp nhân viên cộng tác theo thời gian thực. iHCM được phát triển bởi Hyperlogy, công ty công nghệ thành lập từ 2003.

Mang công nghệ dành cho Công ty tỷ $ đồng hành cùng cộng đồng Doanh nghiệp VIỆT bứt phá trong hành trình Chuyển đổi số!

ĐĂNG KÝ SỬ DỤNG iHCM

Mẫu đánh giá thành tích và năng lực