Làm cách nào thiết lập quy trình đánh giá 360 độ? Phần 2

Xem toàn bộ các phần: Phần 1, Phần 2.
Trong phần 1, iHCM đã giới thiệu các lý do tại sao đánh giá 360 độ và ai nên tham gia vào đánh giá 360 độ. Trong phần tiếp theo, iHCM xin chia sẻ thêm các nội dung như có nên đánh giá thành tích bằng 360 độ không, cách giải quyết kết quả đánh giá và làm cách nào để quản lý quá trình đánh giá 360 độ.

Có nên đánh giá kết quả bằng 360 hay không?

Câu trả lời này phụ thuộc vào mục đích sử dụng đánh giá 360 độ của doanh nghiệp. Nếu bạn dùng đánh giá 360 để xác định kỹ năng lãnh đạo hay nhu cầu phát triển, thông thường bạn sẽ dựa trên khung năng lực của các vị trí công tác. Một số tổ chức dùng đánh giá 360 độ với mục đích phát triển lãnh đạo và chỉ lựa chọn đánh giá một điểm khác biệt của kỹ năng lãnh đạo. Sự thiếu sót của phương pháp này là không quan tâm tới thành tích mà chỉ tập trung vào năng lực.

Nếu bạn sử dụng đánh giá 360 độ để thu thập ý kiến cho quá trình đánh giá hiệu suất, bạn nên kết hợp đánh giá năng lực cho các năng lực cần thiết phục vụ hiệu suất. Một số tổ chức cũng lựa chọn đánh giá 360 độ cho mục tiêu khi nhà quản lý không làm việc gần với nhân viên.

Khi thu thập ý kiến đánh giá năng lực hay mục tiêu, bạn cần biết mình cần thu thập thông tin theo số lượng, chất lượng phản hồi hay cả hai. Nếu thu thập theo số lượng thì bạn có thể lựa chọn giấu tên của người đánh giá, nhưng lại khó kiểm soát chất lượng thật của kết quả đánh giá. Bạn có thể lựa chọn đánh giá mở để cho nhân viên được đánh giá nhìn thấy nhận xét hay chỉ quản lý hoặc nhân sự mới nhìn thấy những nhận xét đó.

Nếu bạn sử dụng đánh giá 360 độ để có cái nhìn sâu rộng vào quá trình đánh giá thành tích của nhân viên, bạn nên sử dụng cùng thang điểm theo như mẫu đánh giá kết quả công việc. Nếu bạn muốn hiểu sâu hơn vào nhu cầu phát triển nhân viên của doanh nghiệp hay kế hoạch kế cận, bạn có lẽ nên cân nhắc tránh những điểm trung bình như lựa chọn thang điểm chẵn (Ví dụ thang điểm 4). Bạn cũng nên cân nhắc liệu bạn có thêm ô "Không đánh giá".

Khi nào bạn nên tiến hành đánh giá 360 độ?

Nếu bạn đang nghĩ tới đánh giá 360 độ là để đánh giá tiềm năng của các nhà quản lý hiện tại và tương lai, hay quyết định nhu cầu phát triển của nhân viên, bạn có thể đánh giá bất kỳ lúc nào. Tuy nhiên, bạn có lẽ sẽ muốn thu thập ý kiến đánh giá 360 độ trước hoặc sau quá trình đánh giá thành tích, trong trường hợp này bạn có thể kết hợp kế hoạch phát triển với đánh giá thành tích.

Nếu sử dụng đánh giá 360 độ cho phát triển nhân viên, bạn có thể quan tâm tới bao lâu đánh giá một lần, qua đó việc phát triển nhân viên được thực hiện thường xuyên để thu hẹp khoảng cách giữa nhu cầu của doanh nghiệp với năng lực của nhân viên. Nếu bạn thu thập ý kiến 360 độ để có cái nhìn sâu hơn vào đánh giá thành tích, bạn cần đưa ra thời gian đủ để những người tham gia hoàn thành bản đánh giá và quản lý xem xét lại các bản đánh giá.

Danh gia 360 do-iHCM

Bạn sẽ sử dụng kết quả đánh giá như thế nào?

Những câu hỏi sau sẽ giúp bạn trả lời cách giải quyết kết quả đánh giá:

- Ai sẽ được nhận bản đánh giá 360 độ?
- Ai sẽ đưa bản đánh giá đến cho nhân viên (Nếu họ không nhận bản đánh giá trực tiếp)?
- Nên đánh giá mở hay kín? Ai được phép xem nhận xét của người tham gia đánh giá?
- Ai được xem tổng hợp kết quả?
- Bạn có cần phân tích các xu hướng không?
- Các kế hoạch hành động tiếp theo để sử dụng các kết quả đánh giá?

Khi nào, ở đâu và làm cách nào để giao tiếp với những nhân viên được đánh giá. Điều này phụ thuộc vào mục đích đánh giá và văn hóa doanh nghiệp, bạn sẽ tìm thấy người thực sự phù hợp để giải thích kết quả đánh giá cho nhân viên.

- Có đánh giá chỉ đơn giản là tập hợp các nhận xét, loại bỏ thông tin người đánh giá và chuyển lại cho nhân viên.
- Nếu bạn thu thập đánh giá 360 độ như là một phần của kế hoạch phát triển năng lực lãnh đạo, thông thường kết quả đánh giá được gửi tới nhân sự, quản lý để lên kế hoạch và thực thi đào tạo, huấn luyện nhân viên.
- Nếu công ty thu thập đánh giá 360 độ phục vụ phát triển nhân viên, kết quả đánh giá không nên được xem cũng như tham khảo khi việc đánh giá đang được thực thi, vì việc đó có thể ảnh hưởng tới nhận thức của người tham gia đánh giá.

Con người luôn cảm thấy khó khăn khi phải lắng nghe những lời nhận xét tiêu cực vì vậy nhân viên cần được giúp đỡ để giải thích những lời đánh giá và nhìn nhận ở khía cạnh tích cực. Chúng ta cũng cần chú ý tới cá tính và phong cách của người được đánh giá khi diễn giải thông tin phản hồi. Cuối cùng, quan trọng là thiết lập được kế hoạch hành động dựa trên những lời nhận xét và theo sát các kế hoạch hành động đó, không có sự giám sát thì quá trình thu thập đánh giá 360 độ sẽ vô nghĩa.

Làm thế nào quản lý quá trình này?

Một quyết định quan trọng bạn cần thực hiện là làm cách nào bạn quản lý quá trình đánh giá 360 độ. Mặc dù nó được xem là công cụ giá trị, nhưng nhiều tổ chức né tránh hình thức này vì thủ tục giấy tờ trong việc thu thập các ý kiến. Tự động hóa quá trình đánh giá 360 độ sẽ giúp cho nhân viên tiết kiệm thời gian, công sức và giúp doanh nghiệp nhận được nhiều giá trị từ cách đánh giá này. iHCM đã cung cấp công cụ để giảm thiểu thời gian, tự động hóa qui trình phục vụ đánh giá 360 độ:

- Nếu doanh nghiệp sử dụng 360 độ để lên kế hoạch phát triển nhân viên hay có cái nhìn sâu hơn về thành tích và tiềm năng của các nhà quản lý hiện tại và tương lai, doanh nghiệp có thể sử dụng chức năng Đánh giá 360 độ.
- Nếu doanh nghiệp muốn thu thập nhận xét một cách công bằng và khách quan phục vụ hỗ trợ cho đánh giá thành tích trong các trường hợp mà nhà quản lý cần có những thông tin từ những người xung quanh, doanh nghiệp có thể điều chỉnh qui trình đánh giá thông thường và đưa những người cần thiết tham gia vào quá trình đánh giá.

Xem lại phần 1: Làm cách nào thiết lập quy trình đánh giá 360 độ

Mọi sự trích dẫn cần ghi rõ đúng nguồn gốc và nội dung.

iHCM - Phần mềm quản lý mục tiêu, quản lý công việc và đánh giá nhân viên - Công cụ hỗ trợ đắc lực giúp nhà lãnh đạo đo lường chính xác hiệu suất làm việc của nhân viên

Phần mềm quản lý mục tiêu, công việc iHCM giúp các nhà lãnh đạo, nhà quản lý xem xét, theo dõi toàn bộ quá trình làm việc của nhân viên. Vì thế, đến mỗi kỳ đánh giá nhân viên sẽ được thực hiện dễ dàng, khoa học và thao tác nhanh nhờ các dữ liệu về kết quả mục tiêu, công việc tổng hợp ngay trên phần mềm. Phần mềm đánh giá nhân viên iHCM sẽ dựa theo 2 mặt đánh giá năng lực và đánh giá thành tích.