Giữ chân nhân tài luôn là một trong những mục tiêu hàng đầu mà công tác quản trị nguồn nhân lực tại tất cả các doanh nghiệp đều nhắm đến.

Khiển trách nhân viên khi họ không hoàn thành công việc hay không đạt chỉ tiêu không phải là cách hiệu quả để khiến họ có trách nhiệm và làm tốt việc của mình hơn. Ngược lại, nó có thể khiến họ mất động lực và giảm tính hiệu quả.

Để nhân viên tự đánh giá và sau đó sếp đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên cho một giai đoạn thời gian một cách khách quan, theo nhiều khía cạnh khác nhau và mang tính xây dựng. Tuy nhiên, điều này thường khó xảy ra do cả người tự đánh giá và người đánh giá đều áp đặt suy nghĩ, cảm nhận chủ quan của mình vào quá trình đánh giá.

Đánh giá đúng nhân viên sẽ giúp lãnh đạo đặt cấp dưới vào đúng vị trí, giao việc đúng với khả năng. Ngược lại, khi cấp dưới được cấp trên đánh giá đúng năng lực, đó là cách động viên họ tốt nhất.

Tết Âm lịch gần kề, các công ty đã "rục rịch" tiến hành đánh giá cuối năm cho nhân viên. Đây sẽ là cơ hội để bạn và nhân viên của mình nhìn lại, ghi nhận năng lực và thàng tích sau một năm làm việc tích cực, đồng thời xác định những mục tiêu mới trong công việc. Kết quả đánh giá cũng chính là cơ sở để xác định chế độ lương thưởng của mỗi nhân viên. Vì vậy, cần chuẩn bị tốt cho buổi đánh giá này!

iHCM cung cấp các bước cần chuẩn bị cho kỳ đánh giá, trước khi đánh giá bộ phận nhân sự cần chuẩn bị những gì, sự tham gia giữa quản lý và nhân viên trong quá trình đánh giá và kết thúc, tổng hợp kết quả đánh giá nhân viên. 

Khi mới hình thành, khái niệm đánh giá thành tích công việc chỉ được hiểu là một quá trình thường bắt đầu từ việc xây dựng một biểu mẫu đánh giá và kết thúc bằng cuộc trò chuyện giữa người quản lý và nhân viên và cũng thường được tiến hành một cách đại khái, hời hợt, chỉ mang tính chất hình thức.

Được làm việc trong những công ty lớn, doanh nghiệp có thương hiệu nổi tiếng là niềm mơ ước của tất cả mọi người, nhất là với những người yêu thích công việc và có năng lực phát triển chuyên môn của mình. Tuy nhiên, thực tế cũng rất thường xảy ra tình trạng người tài "đến rồi đi" ở ngay các công ty lớn.

Trong tài liệu hướng dẫn xuất bản năm 2009 mang tên Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations (tạm dịch: Nguyên tắc chung và những điều cần lưu ý về cách xử thế hoạt động của trung tâm đánh giá) có đề ra một số chuẩn mực như sau:

Xem toàn bộ các phần: Phần 1, Phần 2.
Trong phần 1, iHCM đã giới thiệu các lý do tại sao đánh giá 360 độ và ai nên tham gia vào đánh giá 360 độ. Trong phần tiếp theo, iHCM xin chia sẻ thêm các nội dung như có nên đánh giá thành tích bằng 360 độ không, cách giải quyết kết quả đánh giá và làm cách nào để quản lý quá trình đánh giá 360 độ.