Cách đối phó với 5 kiểu phản ứng tiêu cực của nhân viên

Hầu hết các quản lý đều cảm thấy khó khăn để đoán biết được nhân viên sẽ phản ứng thế nào trong những cuộc đối thoại về kết quả làm việc. Do đó, các quản lý thường giảm thiểu hoặc bỏ qua các cuộc đối thoại này – một quyết định hết sức sai lầm bởi nó ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh chung và cả sự phát triển của bản thân nhân viên.

Hiểu và trân trọng phản hồi của nhân viên trong những cuộc đánh giá kết quả làm việc là chìa khóa để bạn có thể đưa ra được những nhận xét và lời khuyên chân thành, đúng lúc cho họ. Chúng tôi xin giới thiệu 5 kiểu phản ứng thường gặp nhất của nhân viên trong các buổi đánh giá kết quả làm việc:

Loại 1: Phủ nhận

Loại phản ứng này thường bao gồm việc tấn công trực diện độ đáng tin cậy của bản đánh giá kết quả làm việc cũng như các luận cứ mà quản lý đưa ra cho việc đánh giá như vậy. Nhân viên loại này thường phũ bỏ mọi trách nhiệm, phủ nhận mọi chứng cứ, và giảm nhẹ những lỗi lầm của bản thân. Những câu nói thường thấy trong trường hợp này:

“Em không biết chị đang nói gì cả. Em hỗ trợ khách hàng tốt lắm cơ mà!”

“Em không chấp nhận việc anh đánh giá kỹ năng quản lý của em kém như vậy (vì sự việc nào đó). Sự việc anh vừa nói không đúng sự thật!”

Loại 2: Thờ ơ

Trong loại này, nhân viên phản ứng với các nhận xét, đánh giá một cách lãnh đạm và không hoàn toàn cam kết sửa chửa, thay đổi bản thân. Những câu nói thường thấy trong loại này:

“Hmmm… có lẽ vậy. Để em xem em có thể làm gì.”

“Em không hứa chắc được, nhưng em sẽ cố.”

“Được rồi, để em xem có thể làm gì được, em sẽ suy nghĩ thêm nha chị.”

Loại 3: Thiếu tự tin

Nhân viên loại này không tự tin vào khả năng thành công của mình hoặc luôn luôn từ chối bước những bước đi hơi mang tính mạo hiểm trên con đường sự nghiệp. Một số câu nói cửa miệng của các nhân viên này là:

“Thật sự em cũng chẳng biết bắt đầu từ đâu nữa.”

“Em đã biết điều này sẽ xảy ra mà. Em đúng là vô tích sự (thở dài).”

Loại 4: Rũ bỏ trách nhiệm

Trong tình huống này, nhân viên sẽ thừa nhận là đã có lỗi lầm xảy ra, nhưng lại luôn luôn cho rằng lỗi là do người khác gây nên. Qua cách phản ứng này, họ cũng cho thấy họ không có ý định thay đổi. Những câu nói phổ biến nhất của nhân viên loại này:

“Đây không phải lỗi của em!”

“Xin lỗi, nhưng mà khi cậu ấy làm vậy tôi rất bực mình. Do cậu ấy đấy chứ.”

Loại 5: Giận dữ

Nhân viên sẽ bắt đầu “nổi cơn thịnh nộ” khi bạn phê bình kết quả làm việc của họ, và họ sẽ bắt đầu nói hoặc hành động bốc đồng, hoàn toàn theo cảm tính.

Những câu nói thể hiện sự giận dữ của họ:

“Không công bằng chút nào. Em biết chị không thích em, nhưng như vậy thì quá đáng lắm chị ạ!”

“Em đã làm việc cật lực để hoàn thành đúng hạn tất cả các dự án, mà giờ anh lại đánh giá em kém như vậy ư?”

“Em đang mong đợi được thăng chức và em nghĩ là em xứng đáng được điều đó.”

Để giảm thiểu các phản ứng tiêu cực này, người quản lý phải cẩn trọng một số điều sau trong quá trình đưa ra nhận xét, đánh giá về kết quả làm việc của nhân viên.

Thứ nhất: Hãy dùng từ ngữ thật chính xác và thẳng thắn, đi kèm với những ví dụ cụ thể để làm luận cứ cho nhận xét của mình.

Thứ hai: Hãy thường xuyên tìm hiểu nhân viên để biết được cảm xúc của họ, khi đó bạn mới có thể đưa ra lời khuyên kịp thời và hợp lý. Những lời nhận xét về kết quả làm việc cũng có thể được truyền đạt một cách không chính thức qua những buổi nói chuyện, hàn huyên chứ không nhất thiết lúc nào cũng phải là một cuộc gặp gỡ mặt-đối-mặt trong phòng họp. Và đừng cố gắng lấn át họ trong lúc đối thoại. Khi nhân viên được trao cho cơ hội chia sẻ cảm xúc thật với bạn, họ sẽ cảm thấy được tôn trọng hơn.

Thứ ba: Hãy quan sát cách sử dụng ngôn từ, giọng điệu và biểu cảm trên gương mặt của nhân viên để xét đoán cảm xúc của họ và phản ứng một cách hợp lý. Nếu bạn gặp phải một nhân viên đang rất “hung hăng” hay đang ở trong “chế độ tự vệ tối đa”, trước tiên bạn phải giữ bình tĩnh. Đừng đổ thêm dầu vào lửa bằng cách phản ứng lại một cách hằn học. Hãy tỏ ra quan tâm nhưng vẫn kiên định với những đánh giá của mình bằng cách lặp lại những ví dụ, luận cứ của bản thân.

Ngoài ra, đừng tập trung vào chỉ trích kết quả làm việc của nhân viên mà hãy nêu ra hướng giải quyết, cải thiện cho họ. Nếu có thể làm được 03 điều trên thì bất cứ cuộc họp đánh giá kết quả nào, dù có căng thẳng đến đâu, cũng sẽ kết thúc êm đẹp.

Theo HR Insider

Phần mềm quản lý iHCM - Giải pháp nâng cao hiệu suất doanh nghiệp

1. Quản lý mục tiêu cho từng vị trí công tác: Được phần mềm quản lý mục tiêu, quản lý công việc iHCM hỗ trợ, ban lãnh đạo doanh nghiệp có thể giúp nhân viên nắm rõ định hướng, mục tiêu của tổ chức mình. Mục tiêu chung sẽ được chia nhỏ xuống từng nhân viên của tất cả các bộ phận. Mỗi cá nhân sẽ hiểu công việc mình đang làm thực hiện cho mục tiêu nào và chủ động hơn.

2. Dễ dàng quản lý tiến độ thực hiện mục tiêu, công việc: Áp dụng iHCM, nhà quản lý có thể nắm bắt trạng thái hoàn thành mục tiêu, công việc từng nhóm, từng cá nhân, sẵn sàng trao đổi, phối hợp và hỗ trợ kịp thời.

• Thiết lập, quản lý và giám sát công việc theo mục tiêu
• Giao việc và phối hợp công việc theo quy trình tùy biến
• Tương tác thân thiện theo thời gian thực như mạng xã hội
• Thông báo nhắc việc qua email và các thiết bị di động

 Tài liệu "Bật mí 03 bước tiến hành Quản trị hiệu suất trong doanh nghiệp" hoàn toàn miễn phí!

3. Đo lường và Tối ưu hiệu suất làm việc của nhân viên: nhà quản lý có thể đo lường chính xác kết quả làm việc của nhân viên dựa theo kết quả hoàn thành mục tiêu (KPI), công việc của mỗi nhân viên thể hiện trên hệ thống.

4. Đánh giá nhân viên khoa học và nhiều chiều: iHCM xóa tan gánh nặng thủ tục hành chính trong mỗi kỳ đánh giá, hiện thực hóa đánh giá nhân viên một cách khoa học và nhiều chiều, nhiều gốc nhìn khác nhau: Đánh giá thành tích (Đánh giá KPI), Đánh giá 360 độ và Đánh giá năng lực. Dựa vào kết quả đánh giá, nhà quản lý có thể đối chiếu những năng lực còn thiếu của nhân viên so với tiêu chuẩn của doanh nghiệp ứng với vị trí công tác và lên kế hoạch đào tạo cần thiết nhằm tăng cường năng lực cho nhân viên hiệu quả nhất.

Phần mềm quản trị doanh nghiệp iHCM áp dụng phương thức quản lý theo mục tiêu MBO, sử dụng các công cụ quản lý hiện đại KPI, BSC, từ điển năng lực, OKR (Objectives and Key Results), Kanban, được phát triển và vận hành trên nền điện toán đám mây theo tiêu chuẩn bảo mật ISO 27001 chứng nhận bởi QUACERT. Các chức năng quản lý mục tiêu, quản lý công việc, quản lý năng lực, đánh giá nhân viên,... và nhiều chức năng khác được thiết kế hỗ trợ người dùng sử dụng thuận tiện trên web cũng như ứng dụng di động, giúp nhân viên cộng tác theo thời gian thực. iHCM được phát triển bởi Hyperlogy, công ty công nghệ thành lập từ 2003.