Công ty tư vấn nhân sự Willis Towers Watson đã thực hiện khảo sát đối với 120 chủ sử dụng lao động. Theo kết quả khảo sát, hơn 1/4 số người được khảo sát cho thấy họ vẫn thưởng cho cả những người không có năng lực. Cũng theo khảo sát này, tình trạng nhân viên được cho điểm cao hơn so với khả năng thực sự khi đánh giá hiệu quả làm việc là chuyện phổ biến.
Theo bà Laura Sejen - Giám đốc điều hành của Willis Towers Watson, phần lớn các bảng đánh giá mà người quản lý sử dụng chỉ có hai mức là đạt và vượt chỉ tiêu. Theo như cách đánh giá này, các nhân viên kém đều đạt và đương nhiên sẽ nhận được tiền thưởng. Điều này đi ngược lại với định nghĩa của việc thưởng theo năng lực, vốn chỉ áp dụng cho nhân viên đã cố gắng trong suốt một năm.
Đối với những người hưởng lương, tiền thưởng thực chất là là một khoản sẽ được thêm vào trong thu nhập, chứ không phải là phần thưởng cho những đóng góp trong suốt cả năm dài. Người lao động sẽ coi phần thưởng này là chuyện đương nhiên, họ có quyền được hưởng. Tâm lý này làm cho việc thưởng bằng năng lực mất đi bản chất của nó là tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Bà Bettina Deynes - Phó chủ tịch phụ trách nhân sự của Hiệp hội Nhân sự Mỹ cho rằng, các công ty không phân loại theo đường cong. Nếu phân loại theo đường cong thì sẽ có ít người thuộc loại xuất sắc, phần lớn sẽ rơi vào loại bình thường, số còn lại ở mức kém.
Khi không phân loại theo đường cong thì ai cũng như ai. Những người có năng lực và không có năng lực sẽ đều được thưởng như nhau. Do vậy, cần phải có tương quan giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng. Cũng vì thế mà chẳng ai ngạc nhiên khi biết rằng, theo khảo sát của Willis Towers Watson, chỉ có 20% số chủ lao động thấy việc trả công theo kết quả làm tăng năng lực của từng nhân viên. Khi chuyện lương thưởng chưa chuẩn, cuối cùng, những người giỏi sẽ ra đi.
Việc đánh giá hiệu quả làm việc không phát huy tác dụng cũng do tính rắc rối của nó. Cả nhân viên và người quản lý phải điền vào rất nhiều mẫu. Điều này tốn khá nhiều thời gian mà đáng ra phải dành cho công việc. Đó là còn chưa kể, những câu hỏi mẫu lại không thực sự gắn liền với mục tiêu và công việc. Có thể nói, chuyện đánh giá năng lực kiểu này thực sự làm người ta thấy “ngán ngẩm”.
“Ngán ngẩm” rồi nên nhiều công ty phải xem xét lại quy trình đánh giá. Dù đánh giá kiểu nhẹ nhàng hay đánh giá cứng nhắc kiểu "stack ranking" thì đều không có hiệu quả. Đánh giá kiểu cho điểm theo từng tiêu chí hay dùng đường cong phân loại đều quá đơn giản và kém linh hoạt. Các công ty như Yahoo vẫn sử dụng cách đánh giá dùng đường cong phân loại để xếp hạng và thưởng (hoặc phạt) nhân viên.
Trong đó, Stack ranking là phương pháp đánh giá quy định số lượng nhân viên được xếp vào từng hạng, không quan tâm đến hiệu quả thực tế. Ví dụ, nếu trong nhóm có 10 người, trong đó có 2 nhân viên “xuất sắc”, 5 nhân viên “tốt” và 3 nhân viên “kém”. Dù trong số 5 nhân viên “tốt” có người nổi trội hơn nhưng vì tiêu chuẩn số nhân viên xuất sắc được quy định là 2 nên không được nhận thưởng như người xuất sắc.
Tuy nhiên, cách tốt nhất hiện nay là phải ngồi đối thoại rõ ràng về định nghĩa thế nào là thành công và thế nào là đạt mục tiêu. Theo xu hướng này, việc nhận xét phải được tiến hành thường xuyên hơn. Hiệp hội quản trị nhân sự Hoa Kỳ (SHRM) khuyến cáo rằng, các nhà quản lý phải nói chuyện với nhân viên ít nhất 4 lần/năm.
Nếu việc đánh giá năng lực thực sự hiệu quả, mọi người sẽ không phải “ngán ngẩm” với quy trình mà theo lý thuyết, có thể động viên được người lao động. Khi đó, không phải ai cũng sẽ được thưởng vào cuối năm.
Theo Trí thức trẻ
iHCM - Phần mềm quản lý mục tiêu, quản lý công việc và đánh giá nhân viên - Công cụ hỗ trợ đắc lực giúp nhà lãnh đạo đo lường chính xác hiệu suất làm việc của nhân viên
Phần mềm quản lý mục tiêu, công việc iHCM giúp các nhà lãnh đạo, nhà quản lý xem xét, theo dõi toàn bộ quá trình làm việc của nhân viên. Vì thế, đến mỗi kỳ đánh giá nhân viên sẽ được thực hiện dễ dàng, khoa học và thao tác nhanh nhờ các dữ liệu về kết quả mục tiêu, công việc tổng hợp ngay trên phần mềm. Phần mềm đánh giá nhân viên iHCM sẽ dựa theo 2 mặt đánh giá năng lực và đánh giá thành tích.
Tải tài liệu "Mẫu đánh giá thành tích và năng lực" hoàn toàn miễn phí!
Phần mềm quản trị doanh nghiệp iHCM áp dụng phương thức quản lý theo mục tiêu MBO, sử dụng các công cụ quản lý hiện đại KPI, BSC, từ điển năng lực, OKR (Objectives and Key Results), Kanban, được phát triển và vận hành trên nền điện toán đám mây theo tiêu chuẩn bảo mật ISO 27001 chứng nhận bởi QUACERT. Các chức năng quản lý mục tiêu, quản lý công việc, quản lý năng lực, đánh giá nhân viên,... và nhiều chức năng khác được thiết kế hỗ trợ người dùng sử dụng thuận tiện trên web cũng như ứng dụng di động, giúp nhân viên cộng tác theo thời gian thực. iHCM được phát triển bởi Hyperlogy, công ty công nghệ thành lập từ 2003.
Mang công nghệ dành cho Công ty tỷ $ đồng hành cùng cộng đồng Doanh nghiệp VIỆT bứt phá trong hành trình Chuyển đổi số!
Tin liên quan
Tin mới
- PHẦN MỀM ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ TOÀN DIỆN - CÔNG CỤ HỖ TRỢ ĐẮC LỰC CHO MỌI DOANH NGHIỆP - 02/11/2022
- iHCM THÔNG BÁO CẬP NHẬT MODULE ĐÁNH GIÁ MỚI NGÀY 21/08/2022 (PHIÊN BẢN 5.9.0) - 19/08/2022
- Lịch Sử Ra Đời Của HRM Hiện Đại, Những Yêu Cầu Nào Dành Cho Quản Trị Nhân Lực? - 07/06/2022
- So Sánh Phần Mềm OKR Quốc Tế Và Việt Nam - Lựa Chọn Nào Tối Ưu? - 23/05/2022
- Phần Mềm KPI Nổi Bật Mà Các Lãnh Đạo Khuyên Dùng 2022 - 26/04/2022