Khung năng lực của Jack Ma:

Tỷ phú giàu nhất châu Á Jack Ma chia nhân viên thành 3 nhóm: “Chó hoang”, “Chó săn” và “Thỏ trắng”. Việc chia tách này quyết định triết lý dùng người và kiến tạo khung năng lực của Alibaba.

Khám khá khung năng lực ASK của Jack Ma

Jack Ma gọi “Chó hoang” là những nhân viên làm việc tốt, hiệu quả cao, nhưng các giá trị sống khác xa giá trị và tầm nhìn của công ty. “Thỏ trắng” là những nhân viên làm việc kém hiệu quả, nhưng theo đuổi cùng một giá trị với Alibaba. Với cả 2 nhóm này, Công ty đều nỗ lực hướng họ đi đúng dòng chảy chung của cả con thuyền. Trong trường hợp họ không thể thay đổi, công ty sẽ thải loại.

Nhóm “Chó săn” là những nhân viên làm việc hiệu quả, có cùng giá trị sống, triết lý làm việc đồng nhất với công ty. Đây là tài sản quý, được công ty trọng dụng, bồi dưỡng, đào tạo thành cán bộ cốt cán.

Vì sao Jack Ma kiên quyết thải loại nhóm “Chó hoang” dù họ là những người có tài? Quá khứ cho thấy, thứ Jack Ma đánh giá cao nhất ở nhân viên và đồng nghiệp không phải là năng lực, mà là sự phù hợp.

Nhóm khởi nghiệp của Jack Ma ở Bắc Kinh năm 1997 có 7 người. Sau khi thất bại ở đây, họ quay về Hàng Châu năm 1999 với 18 người, tức là không những không “tan đàn xẻ nghé” do vấp váp mà còn đông đảo hơn. Cả 18 người này sau đó đều trở thành tỉ phú, gắn bó với nhau đến ngày đưa Alibaba lên sàn chứng khoán và vươn lên đỉnh cao.

jack ma hoi tre khi moi sang lap alibaba

Cần biết rằng, nhóm sáng lập đã có bất đồng rất gay gắt sau 15 tháng làm việc. Khi Jack Ma quyết định đưa start up của cả nhóm về Hàng Châu, ông đưa ra 3 lựa chọn cho những người đồng hành: 1) Đến Yahoo làm việc, đích thân ông sẽ giới thiệu; 2) Tới Xinglang và Sohu làm việc, cũng đích thân ông giới thiệu (cả 3 công ty này đều trả lương rất cao cho những vị trí quản lý). Và 3) Trở về cùng Jack Ma với vỏn vẹn 100 Nhân Dân tệ, phải tự thuê nhà gần đó và làm việc ở… nhà của Jack Ma. Cả nhóm chọn phương án 3. Không một ai bỏ cuộc!

Như vậy, giá trị cốt lõi nhóm sáng lập này không chỉ là “Con người”, mà phải là “Con người có cùng giá trị sống”.

Quan điểm của Jack Ma là không tìm những người quá xuất sắc, nhất là ở độ tuổi 35-40, vì họ đã có tiền và thành công. Ông sa thải 95% số nhân viên có bằng MBA của Havard, Stanford bởi những nhân viên này mới vào công ty đã đòi mức lương tối thiểu 100 ngàn Nhân dân tệ, và luôn nói chuyện... chiến lược. Ông ví von: Bảng điều khiến máy bay không phù hợp với máy kéo! Quá nhiều nhà chiến lược khiến nhân viên chẳng biết bắt đầu từ đâu. Và 95% người có bằng MBA bị sa thải này chính là những “Chó hoang”.

Nếu áp dụng các quy tắc của Jack Ma vào khung năng lực ASK, thì Kiến thức (Knowledge) và Kỹ năng (Skill) là điều kiện cần, Thái độ (Attitude) là điều kiện đủ. “Chó hoang” có Kiến thức, Kỹ năng và sẽ được đào tạo để có Thái độ, nhưng nếu không thể, họ bị đào thải. Tương tự, “Thỏ trắng” có Thái độ nhưng thiếu Kiến thức và Kĩ năng cũng được đào tạo. Trong trường hợp “Thỏ trắng” không thể hóa thành “Chó săn”, một nhân viên vừa làm việc hiệu quả, vừa có chung giá trị sống với doanh nghiệp, thì họ cũng phải ra đi.

5 Bước giúp doanh nghiệp tự xây dựng Khung năng lực và ứng dụng thành công

Bước 1: Xác định rõ mục đích thực sự của dự án xây dựng Khung năng lực

Để xây dựng Khung năng lực cho một tổ chức, công việc đầu tiên phải làm rõ mục đích thực sự của dự án xây dựng Khung năng lực là gì?

- Tuyển dụng nhân viên
- Đào tự nhân sự dài hạn/ngắn hạn
- Phát triển nguồn nhân lực dài hạn
- Đánh giá nhân sự
- …

Mục đích ứng dụng khác nhau sẽ dẫn đến việc đưa ra năng lực khác nhau.

Bước 2: Chuẩn hóa doanh nghiệp

Doanh nghiệp cần chuẩn hóa cơ cấu tổ chức, hệ thống chức danh và chức năng, nhiệm vụ của mỗi chức danh trong quá trình xây dựng Khung năng lực, bởi các năng lực thường sẽ gắn với việc thực hiện những nhiệm vụ, công việc nhất định, nếu hệ thống chức danh và chức năng, nhiệm vụ chưa rõ ràng thì sẽ không thể xác định được năng lực nào là cần thiết và giúp người thực hiện công việc trở nên vượt trội.

Bước 3: Xây dựng Khung Năng Lực chung cho doanh nghiệp

- Xây dựng danh mục năng lực cần có.
- Phân chia nhóm hoặc phân chia theo cấp độ nghiệp vụ.
- Tham khảo thêm một số bộ năng lực được phổ biến rộng rãi như từ điển năng lực Đại học Harvard (Havard University Competency Dictionary), bộ năng lực do Viện phát triển Nhân lực (CIPD) của Vương quốc Anh phát triển… sau đó điều chỉnh cho phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp của mình.

Tải ngay tài liệu Bộ từ điển năng lực chuyên môn ngành IT; Bộ từ điển năng lực hành vi để thảm khảo!

Bước 4: Xác định năng lực và các cấp độ năng lực hay là tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí trong doanh nghiệp

- Khảo sát hoặc thảo luận nội bộ về tần suất sử dụng và tầm quan trọng của từng năng lực cụ thể đối với từng nhiệm vụ công việc cụ thể
- Bám sát chức năng, nhiệm vụ và kết quả của mỗi một chức danh.
- Lưu ý: Mỗi công việc gắn với một năng lực nhất định và có các cấp độ yêu cầu tương ứng cho từng vị trí.

Bước 5: Đánh giá năng lực nhân viên khoa học, hiệu quả hơn với công cụ phần mềm

Sau khi khung năng lực được xây dựng, để khung năng lực có thể được đưa vào sử dụng, các doanh nghiệp cần có các công cụ đánh giá năng lực của mỗi cá nhân, quá đó đưa ra phương pháp đào tạo, phát triển gắn với mỗi loại năng lực. Tuy nhiên, đây là phần việc đòi hỏi chuyên môn rất cao vì vậy nếu doanh nghiệp không có đủ người với năng lực chuyên môn thì có thể thuê các chuyên gia hoặc các công ty tư chuyên nghiệp thực hiện thay vì tụ phát triển nội bộ.

Hướng dẫn doanh nghiệp tự xây dựng khung năng lực với 5 bước cơ bản

Bản đồ khung năng lực của nhân viên được thể hiện trên phần mềm iHCM

Cuối cùng, quá trình áp dụng Khung năng lực trong quản lý nhân sự sẽ bắt đầu bằng việc thực hiện đánh giá cá nhân, xác định khoảng cách năng lực: chênh lệch giữa cấp độ yêu cầu và cấp độ đạt được của mỗi cá nhân sau khi được đánh giá. Trên cơ sở kết quả phân tích, so sánh, bộ phận nhân sự có thể xây dựng các chương trình phát triển năng lực cụ thể cho mỗi cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp để giúp họ đạt được cấp độ năng lực hiệu quả cũng như thực hiện lộ trình công danh đã đặt ra, khuyến khích, thúc đẩy sự quan tâm của các nhà quản lý, bản thân nhân viên, thậm chí, mục tiêu phát triển năng lực có thể được đưa vào thành chỉ số KPI trong đánh giá cuối năm.

Dưới đây là ví dụ xây dựng Khung năng lực cho vị trí nhân viên Software Developer (nhân viên lập trình):

Hướng dẫn doanh nghiệp tự xây dựng khung năng lực với 5 bước cơ bản

Xây dựng khung năng lực cho từng vị trí là bước không thể thiếu khi doanh nghiệp thực hiện đánh giá năng lực nhân viên

Thiết lập bộ khung năng lực

Cộng tác thời gian thực

Đánh giá năng lực Quản lý mẫu đánh giá Quy trình đánh giá Phương pháp đánh giá 360 độ

Phần mềm đánh giá năng lực nhân viên iHCM được thiết kế giúp doanh nghiệp tự xây dựng, quản lý từ điển năng lực, trong đó đã có sẵn 86 khung năng lực, tương ứng với nó là 102 vị trí công tác cơ bản mà tổ chức thường sử dụng, bao gồm cả năng lực hành vi và năng lực chuyên môn, bộ từ điển năng lực trong phần mềm iHCM được tham khảo từ bộ từ điển năng lực Đại học Harvard (Havard University Competency Dictionary) và bộ năng lực do Viện phát triển Nhân lực (CIPD - Anh Quốc), doanh nghiệp tổ chức có thể chỉnh sửa, tùy biến các khung năng lực này theo nhu cầu sử dụng của mình.

Quý khách hàng có thể tham khảo Mẫu đánh giá năng lực tại đây.

Vào đây để tải Bộ từ điển năng lực hành vi, vào đây để tải Bộ từ điển năng lực chuyên môn ngành IT.

Đọc thêm tại đây để tìm hiểu thêm các loại năng lực có trong từ điển năng lực, sự khác nhau giữa năng lực hành vi và năng lực chuyên môn.

Phần mềm quản trị iHCM áp dụng phương thức quản lý theo mục tiêu MBO, sử dụng các công cụ quản lý hiện đại KPI, BSC, từ điển năng lực, OKR (Objectives and Key Results), Kanban, được Hyperlogy Corporation phát triển và vận hành trên nền điện toán đám mây theo tiêu chuẩn bảo mật ISO 27001 chứng nhận bởi QUACERT. Các chức năng quản lý mục tiêu, quản lý công việc, quản lý năng lực, đánh giá nhân viên,... và nhiều chức năng khác được thiết kế hỗ trợ người dùng sử dụng thuận tiện trên web cũng như ứng dụng di động, giúp nhân viên cộng tác theo thời gian thực.