5 lý do tại sao con người sợ thông tin phản hồi (và tại sao cần nhận được phản hồi)

Trao đổi với bất cứ nhóm lãnh đạo hoặc nhà quản lý nào, bạn cũng sẽ nghe những điều tương tự. Hầu hết mọi người đều sợ các thông tin phản hồi vì kinh nghiệm cho thấy các thông tin phản hồi đôi khi được sử dụng như một cái búa, một cây gậy, một ngọn giáo hay những vũ khí khác của sự phá hủy. Chính vì vậy, một cách tự nhiên, chúng ta thường phản ứng phòng thủ hoặc né tránh phản hồi của người khác.

Trong những nhóm làm việc như vậy, sẽ có một vài cá nhân đóng góp ý kiến, đó là những người sử dụng thông tin phản hồi giống như một chiếc gương hơn là một cái búa. Những người đó góp ý cho bạn những phản hồi có giá trị nhất, rất khó khăn để nghe nhưng mang lại kết quả tốt hơn.

Các phản hồi có thể khiến cho họ lập kế hoạch cẩn thận hơn, giao tiếp cởi mở hơn hoặc trở nên quyết đoán hơn. Giờ đây họ ra quyết định tốt hơn, truyền tải hiệu quả sự cam kết tới nhân viên, hoặc chấp nhận rủi ro như là điều tất yếu để đưa tổ chức lên tầm cao mới.

Dưới đây là 5 lý do tại sao con người sợ thông tin phản hồi, nhưng cần nhận được phản hồi:

• Sợ những điều không biết

Chúng ta nghĩ về bản thân như là tự nhận thức và điều đó chi phối việc xem xét những người khác có thể có những nhận thức khác về cách bản thân thực hiện và những giá trị đang có. Con người không muốn đặt bản thân vào vị trí có thể lúng túng khi nhận ra một vài điều rõ ràng đối với người xung quanh chúng ta đã hoàn toàn bỏ qua.

Con người cần những thông tin phản hồi chính xác bởi vì chúng ta không biết những thông tin bản thân không biết. Chúng ta cần biết người khác cảm nhận về bản thân ra sao, như vậy mới có những lựa chọn thay đổi. Với kiến thức mới, có thể chọn thay đổi những thứ tạo sự khác biệt nếu điều đó thực sự cần thiết. Và, chúng ta có thể dừng làm những việc không tạo ra sự khác biệt và không đi theo hướng đạt được các kết quả như mong muốn.

• Nghĩ người khác sẽ hạ bệ chúng ta

Con người thường có suy nghĩ ban đầu hầu hết các thông tin phản hồi là tiêu cực và tin rằng nếu có cơ hội để thẳng thắn và khuyết danh, người khác sẽ cường điệu lên những điều làm phiền hoặc gây khó khăn cho họ.

Trong khi đó sự thật là một số người có thể nắm lấy cơ hội để trút hết, đặc biệt nếu họ có những thất vọng bị dồn nén, họ không phải là đa số. Hầu hết thái độ mọi người trước các cơ hội phản hồi khá nghiêm túc. Họ có xu hướng đưa ra phản hồi tốt và tin rằng sẽ hữu ích cho cá nhân, cũng như các tổ chức hoặc nhóm đang cần. Vấn đề không chỉ ở những người muốn trút giận, mà còn những người thờ ơ hoặc thảnh thơi không muốn phản hồi. Họ không muốn lãng phí thời gian đưa ra phản hồi không có ý nghĩa. Trong một số trường hợp người đó không phản hồi vì sợ những hậu quả từ việc nói ra suy nghĩ thật. Nhiều doanh nghiệp hiện nay đã có những chính sách, phương pháp để giải quyết từng thách thức đó và có những nỗ lực giá trị tạo dựng một môi trường phản hồi thông tin được khuyến khích và có giá trị.

• Lo lắng thông tin sẽ được sử dụng để chống lại chúng ta

Chúng ta nghi ngờ rằng nhân sự hoặc quản lý có thể có những chương trình bí mật gồm các thông tin phản hồi khuyết danh để chống lại chúng ta – như là một phần của quy trình đánh giá hoàn thành công việc hoặc bằng chứng cản trở sự thăng tiến mà chúng ta đang hướng tới.

Thực tế khi một nhà lãnh đạo hoặc người quản lý tiếp nhận các thông tin phản hồi cởi mở và tập trung giải quyết các vấn đề được xác định, người đó có năng lực của một nhà lãnh đạo tốt. Vì vậy, một quá trình phản hồi lành mạnh thực sự thúc đẩy nhận thức tích cực của lãnh đạo.

• Nghi ngờ khả năng giữ bình tĩnh

Chúng ta không biết sẽ ngạc nhiên như thế nào khi nhận phản hồi và có thể lĩnh hội trong thời điểm đó mà không trở nên quá xúc động. Đồng thời không muốn phản ứng thái quá như tức giận, thất vọng, bất an, nước mắt hay bất kỳ sự bột phát không mong muốn nào.

Việc phản ứng một cách phù hợp trong những tình hưống căng thẳng là một năng lực lãnh đạo quan trọng, vì vậy điều quan trọng là chú ý tới thời điểm và cách thức nhận được thông tin phản hồi.

• Biết một số loại thay đổi hành vi được mong đợi, và không biết liệu có thể để đạt được những mong đợi đó

Con người thường nghi ngờ khả năng bản thân trong việc thay đổi các hành vi cụ thể, điều mà trước đây chúng ta chưa nhận thức được. Chúng ta thậm chí có thể đã nghe thông tin phản hồi tương tự trước đây và đã cố gắng thay đổi nhưng không thành công. Việc nghe đi nghe lại những thông tin phản hồi tương tự làm cho chúng ta nghĩ về sự thất bại.

Đây là một vấn đề quan trọng. Việc sử dụng phương pháp phản hồi 360 độ rút ra được rằng những cá nhân sẵn sàng thay đổi sẽ tiếp nhận các thông tin nhận được một cách tích cực và cầu tiến. 

Phương pháp đánh giá 360 độ của Hệ thống Quản trị nguồn nhân lực iHCM do Hyperlogy phát triển sẽ giúp các nhân viên nhận thức được lợi ích của các thông tin phản hồi nhiều chiều và giúp doanh nghiệp đánh giá nhân viên hiệu quả hơn. Hãy liên hệ với chúng tôi để được tư vấn chi tiết.

Nguồn: www.desicion-wise.com

Phần mềm quản lý iHCM - Giải pháp nâng cao hiệu suất doanh nghiệp

1. Quản lý mục tiêu cho từng vị trí công tác: Được phần mềm quản lý mục tiêu, quản lý công việc iHCM hỗ trợ, ban lãnh đạo doanh nghiệp có thể giúp nhân viên nắm rõ định hướng, mục tiêu của tổ chức mình. Mục tiêu chung sẽ được chia nhỏ xuống từng nhân viên của tất cả các bộ phận. Mỗi cá nhân sẽ hiểu công việc mình đang làm thực hiện cho mục tiêu nào và chủ động hơn.

2. Dễ dàng quản lý tiến độ thực hiện mục tiêu, công việc: Áp dụng iHCM, nhà quản lý có thể nắm bắt trạng thái hoàn thành mục tiêu, công việc từng nhóm, từng cá nhân, sẵn sàng trao đổi, phối hợp và hỗ trợ kịp thời.

• Thiết lập, quản lý và giám sát công việc theo mục tiêu
• Giao việc và phối hợp công việc theo quy trình tùy biến
• Tương tác thân thiện theo thời gian thực như mạng xã hội
• Thông báo nhắc việc qua email và các thiết bị di động

 Tài liệu "Bật mí 03 bước tiến hành Quản trị hiệu suất trong doanh nghiệp" hoàn toàn miễn phí!

3. Đo lường và Tối ưu hiệu suất làm việc của nhân viên: nhà quản lý có thể đo lường chính xác kết quả làm việc của nhân viên dựa theo kết quả hoàn thành mục tiêu (KPI), công việc của mỗi nhân viên thể hiện trên hệ thống.

4. Đánh giá nhân viên khoa học và nhiều chiều: iHCM xóa tan gánh nặng thủ tục hành chính trong mỗi kỳ đánh giá, hiện thực hóa đánh giá nhân viên một cách khoa học và nhiều chiều, nhiều gốc nhìn khác nhau: Đánh giá thành tích (Đánh giá KPI), Đánh giá 360 độ và Đánh giá năng lực. Dựa vào kết quả đánh giá, nhà quản lý có thể đối chiếu những năng lực còn thiếu của nhân viên so với tiêu chuẩn của doanh nghiệp ứng với vị trí công tác và lên kế hoạch đào tạo cần thiết nhằm tăng cường năng lực cho nhân viên hiệu quả nhất.

Phần mềm quản trị doanh nghiệp iHCM áp dụng phương thức quản lý theo mục tiêu MBO, sử dụng các công cụ quản lý hiện đại KPI, BSC, từ điển năng lực, OKR (Objectives and Key Results), Kanban, được phát triển và vận hành trên nền điện toán đám mây theo tiêu chuẩn bảo mật ISO 27001 chứng nhận bởi QUACERT. Các chức năng quản lý mục tiêu, quản lý công việc, quản lý năng lực, đánh giá nhân viên,... và nhiều chức năng khác được thiết kế hỗ trợ người dùng sử dụng thuận tiện trên web cũng như ứng dụng di động, giúp nhân viên cộng tác theo thời gian thực. iHCM được phát triển bởi Hyperlogy, công ty công nghệ thành lập từ 2003.