Tính khách quan là nền tảng cho hệ thống đánh giá hoạt động hiệu quả. Nhưng chúng ta thường không hiểu tường tận những thứ vốn được cho là “đánh giá khách quan”. Dưới đây là bốn loại thiên kiến phổ biến, làm ảnh hưởng sai lệch đến hiệu quả đánh giá năng lực nhân viên; kèm theo đó là cách để khắc phục chúng, giúp các nhà quản lý tránh được sai lầm thường gặp, nhất là trong thời điểm kỳ đánh giá cuối năm đã gần kề.

 

4-sai-lam-thuong-gap-khi-danh-gia-nang-luc-nhan-vien

1- Khuynh hướng tập trung (Central tendency bias)

Đây là một trong những loại thiên kiến phổ biến nhất có thể tác động đến việc đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp. Điều này thường xảy ra vì người đánh giá thường có xu hướng chấm điểm tập trung vào khoảng giữa của thang đo. Ví dụ, trong thang đo điểm 10, nhà quản lý có thể đánh giá phần lớn nhân viên trong khoảng giữa (4-7 điểm), vài người đạt điểm cao (8-10 điểm), chỉ một nhóm rất nhỏ bị điểm thấp (1-3 điểm). Nhà quản lý không thể cho nhân viên điểm quá thấp vì họ sợ sẽ phá hủy sự tự tin của nhân viên và tác động tiêu cực đến họ. Việc đánh giá như vậy sẽ thực sự tồi tệ đối với những người có hiệu quả làm việc kém, vì nó không cho họ biết rằng họ cần phải tập trung vào cải thiện điều gì.

Cách khắc phục:

Trong quá khứ, chiến thuật xếp hạng được sử dụng để thúc đẩy nhà quản lý xếp hạng từng nhân viên của họ. Tuy nhiên, chiến thuật này gây ảnh hưởng tiêu cực vì gia tăng sự cạnh tranh và đấu đá để tranh giành thứ hạng trong đội nhóm. Thay vì hợp tác cùng nhau làm việc, các thành viên trong nhóm sẽ đấu tranh để nhận được điểm số cao hơn trong kỳ đánh giá.

Để giải quyết khuynh hướng tập trung, hãy đánh giá hiệu suất dựa trên năng lực cụ thể. Mỗi người đều có điểm mạnh và điểm yếu riêng. Nhân viên của bạn có thể không phải là một người giỏi ăn nói trước đám đông, nhưng lại là một “cây viết” content marketing tài ba. Thông tin giá trị nhất mà nhân viên có đó là hiểu biết sâu sắc về điểm mạnh và điểm yếu của bản thân họ. Nhà quản lý nên chú trọng làm nổi bật cả hai yếu tố này trong bản đánh giá để giúp nhân viên lập ra được kế hoạch phát triển hiệu quả.

2- Thiên lệch do những tác động gần đây và hiệu ứng lan tỏa (Recency and spillover bias)

Khả năng nhớ lại hiệu suất của nhân viên cũng có thể có tác động lớn đến kết quả của họ. Việc ghi nhớ chính xác từng nhân viên đã làm việc như thế nào trong suốt một năm gần như là điều không thể.

Thiên lệch gần đây xảy ra khi người quản lý đánh giá nhân viên dựa trên hiệu suất gần đây nhất của họ, mà quên mất nhìn nhận “bức tranh toàn cảnh”. Ngoài ra, hiệu ứng lan tỏa xảy ra khi các nhà quản lý tiếp tục đánh giá một nhân viên dựa trên hiệu suất trong quá khứ, mà không tính đến những cải thiện gần đây. Sự lãng quên từ phía người đánh giá thực sự có thể khiến một nhân viên bị đánh giá cao hơn hoặc thấp hơn đối với công việc của họ.

Cách khắc phục:

Không nên chỉ đánh giá hàng năm. Việc nhớ lại hiệu suất của một nhân viên trong vòng ba tháng dễ dàng hơn nhiều so với trong suốt một năm. Xem xét thực hiện đánh giá hàng quý hoặc hai lần mỗi năm. Điều này không cần phải mất thêm thời gian vì đã có những công cụ mới có thể giúp bạn thiết lập đánh giá nhanh chóng và thường xuyên hơn.

Để đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên, nhà quản lý cần xem lại toàn bộ kết quả của việc thực hiện mục tiêu trong chu kỳ đánh giá. Phần mềm đánh giá iHCM được thiết kế để lưu trữ toàn bộ quá trình thực hiện mục tiêu, tương tác giữa nhân viên với nhà quản lý cũng như với những nhân viên phối hợp.

Đọc thêm: Quản lý khung năng lực và đánh giá năng lực nhân viên chưa bao giờ dễ dàng đến thế

3- Thiên kiến tiêu cực (Negativity bias)

Với các đánh giá thường xuyên hơn, bạn cũng muốn đảm bảo rằng nhân viên của bạn đang tận dụng tối đa thông tin họ nhận được. Khi nhân viên đã quen với việc nhận phản hồi, nhiều khả năng họ sẽ biết cách phân tích và sử dụng nó một cách hiệu quả. Tuy nhiên, mọi người có thiên hướng chú ý nhiều đối với các tình huống tiêu cực. Đây là cơ chế bảo vệ tự nhiên giúp chúng ta ghi nhớ và tránh những tình huống nguy hiểm.

Thiên kiến tiêu cực cũng có thể cản trở sự phát triển nghề nghiệp của chúng ta. Thay vì học hỏi từ phản hồi mang tính xây dựng, nó có thể gây ra sự sợ hãi hoặc tức giận.

Cách khắc phục:

Giúp nhân viên của bạn phát triển tư duy cởi mở với phản hồi bằng cách đưa ra phản hồi liên tục trong năm và hướng dẫn họ cách phân tích thông tin họ nhận được. Tạo một kế hoạch phát triển và luôn hướng đến việc đạt các mục tiêu đã đề ra.

Tính năng Balanced Scorecard iHCM giúp đánh giá theo thẻ điểm cân bằng (BSC)
Việc sử dụng thẻ điểm cân bằng trong đánh giá giúp phân loại và hệ thống hóa mục tiêu của từng cá nhân trên cơ sở hệ thống mục tiêu của doanh nghiệp, qua đó giúp nhân viên phát triển toàn diện.

4- Hiệu ứng hào quang, thiên kiến xác nhận và hiệu ứng tương đồng cá nhân (Halo effect, confirmatory and similarity bias)

Những kiểu thiên lệch này dựa trên nhận thức của chúng ta về người khác. Hiệu ứng hào quang xảy ra khi các nhà quản lý có cái nhìn quá tích cực về một nhân viên cụ thể. Điều này có thể ảnh hưởng đến tính khách quan của các đánh giá, với việc các nhà quản lý liên tục cho họ xếp hạng cao và không nhận ra các lĩnh vực cần cải thiện.

Dù tích cực hay tiêu cực, ai cũng có xu hướng tự nhiên là xác nhận niềm tin đã hình thành trước đó của chúng ta về mọi người, được gọi là thiên kiến xác nhận. Ví dụ, một nhà quản lý có thể có định kiến rằng báo cáo của nam nhân viên là quyết đoán hơn. Điều này có thể khiến họ dễ dàng nhớ lại những trường hợp khẳng định niềm tin đó mà họ đã gặp trong các cuộc họp trước đây.

Bản chất chúng ta có xu hướng ưu ái và tin tưởng những người giống mình. Cho dù đó là những người cũng có sở thích chơi bóng đá hay những người nhắc nhở chúng ta về một phiên bản trẻ hơn của chính mình, thì sự thiên vị phát sinh từ hiệu ứng tương đồng cá nhân có thể mang lại cho một số nhân viên một lợi thế không công bằng so với những người khác. Điều này có thể giúp những nhân viên đó được huấn luyện nhiều hơn, đánh giá tốt hơn và kết quả là có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.

Cách khắc phục:

Đánh giá dựa trên nhận thức của một người làm cho các đánh giá mất đi tính khách quan. Thay vào đó, đánh giá 360 độ cho phép nhà quản lý đánh giá hiệu suất của mỗi nhân viên từ nhiều nguồn, bao gồm cả quản lý, đồng nghiệp và các báo cáo công việc. Đánh giá dựa trên nhiều quan điểm có thể giúp loại bỏ sai lệch của các loại thiên kiến thường gặp.

Đọc thêm: iHCM - Công cụ hỗ trợ doanh nghiệp đánh giá nhân sự nhiều chiều

Gói sản phẩm Đánh giá nhân sự trên iHCM cung cấp giải pháp Đánh giá 360 độ, giúp doanh nghiệp:
- Đánh giá nhân sự toàn diện: kết hợp giữa các phòng ban, đánh giá ngang hàng, kiểm định kết quả của nhân sự,…
- Xác định điểm yếu, điểm mạnh của cá nhân
- Giảm gánh nặng cho nhân sự trong mỗi kỳ đánh giá

Phần mềm quản lý iHCM áp dụng phương thức quản lý theo mục tiêu MBO, sử dụng các công cụ quản lý hiện đại KPIBSCtừ điển năng lực, OKR (Objectives and Key Results), Kanban, được Hyperlogy Corporation phát triển và vận hành trên nền điện toán đám mây theo tiêu chuẩn bảo mật ISO 27001 chứng nhận bởi TÜV NORD, CHLB Đức. Các chức năng quản lý mục tiêu, quản lý dự án và cộng tác Workspacequản lý công việcquản lý năng lựcđánh giá nhân viên,... và nhiều chức năng khác được thiết kế hỗ trợ người dùng sử dụng thuận tiện trên web cũng như ứng dụng di động, giúp nhân viên cộng tác theo thời gian thực.

Thành lập từ 2003 với bề dày kinh nghiệm trong lĩnh vực CNTT

logo-vp

Chứng chỉ ISO27001 từ TÜV NORD cho sản phẩm & dịch vụ

logo-iso

Hyperlogy là thành viên của

logo-vnisa

Hiệp Hội An Toàn
Thông Tin Việt Nam

Hiệp Hội Phần Mềm Và
Dịch Vụ CNTT Việt Nam

Hiệp hội Internet
Việt Nam

Mang công nghệ dành cho Công ty tỷ $ tới cộng đồng Doanh nghiệp VIỆT!

ĐĂNG KÝ SỬ DỤNG iHCM

Mẫu đánh giá thành tích và năng lực