Hướng dẫn Đánh giá Hiệu suất cuối năm dành cho Nhà quản lý

Đánh giá kết quả hoạt động cuối năm thường là điều mà các nhà quản lý và nhân viên sợ hãi. Nhưng nó không nhất thiết phải như vậy. Trên thực tế, việc chuẩn bị trước sẽ giúp tất cả các bên cảm thấy thoải mái khi thảo luận về năm vừa qua đồng thời dành thời gian để thảo luận về cách thức thành công trong năm tới.

Đánh giá hiệu suất thường xuyên:

- Giúp nhân viên xác định rõ ràng và hiểu rõ trách nhiệm của mình

- Đưa ra các tiêu chí để đánh giá hiệu suất của nhân viên

- Đề xuất những cách mà nhân viên có thể cải thiện hiệu suất

- Xác định nhân viên có tiềm năng thăng tiến

- Giúp người quản lý phân phối và đạt được các mục tiêu của bộ phận

- Cung cấp cơ sở công bằng để trao thưởng dựa trên thành tích.

Chuẩn bị cho kỳ đánh giá:

- Nói chuyện với các đồng nghiệp làm việc trực tiếp với từng nhân viên để thu thập ý kiến ​​về hiệu suất của họ

- Tìm danh sách các mục tiêu được đặt ra trong lần đánh giá hiệu suất năm ngoái và chuẩn bị sẵn để làm thước đo

- Lưu ý các vấn đề về hiệu suất liên quan đến các dự án hoặc nhiệm vụ cụ thể

- Chuẩn bị trước phản hồi tích cực để đồng hành với các lĩnh vực cần cải thiện. Điều này sẽ giúp cuộc trò chuyện không chỉ tập trung vào những lời chỉ trích.

Trong quá trình Đánh giá:

Hãy nhớ rằng bạn đang có một cuộc thảo luận hai chiều. Đây không phải là một buổi chỉ trích, vì vậy hãy tránh nêu chi tiết mọi sai lầm của nhân viên và đừng chi phối cuộc trò chuyện. Thay vào đó, hãy tạo cơ hội để thảo luận về điểm mạnh và điểm yếu của một thành viên trong nhóm trong bối cảnh thành tích của họ trong suốt thời gian đánh giá.

Thu hút nhân viên và cho phép họ làm việc với bạn để lưu ý các lĩnh vực cần cải thiện và mục tiêu cho tương lai. Hãy coi tương tác giống như một phiên hỏi đáp, trong đó bạn sẽ hỏi nhân viên rằng họ tin rằng họ đang hoạt động như thế nào và họ cần cải thiện điều gì.

Đánh giá hàng năm sẽ không có giá trị nhiều nếu nhân viên không biết chính xác nơi họ cần cải thiện hiệu suất của mình.

Đặt mục tiêu:

Một thành phần chính của đánh giá hiệu suất là làm việc với nhân viên của bạn để tạo ra một kế hoạch cho sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai. Họ cần hiểu những gì được mong đợi ở họ. Nếu nhóm của bạn không biết họ phải đạt được những mục tiêu nào, thì không có cách nào để đo lường sự tiến bộ của họ.

Những điều nên làm và không nên làm sau đây sẽ giúp nhà quản lý tiến hành đánh giá hiệu quả:

Không nên: Đánh giá thành tích là một quá trình một chiều, từ trên xuống, trong đó sếp đóng vai trò là người đánh giá về hành vi và thành tích của nhân viên trong công việc
Nên: Ít nhất hãy biến nó thành một quá trình hai chiều. (Nếu bạn thực sự muốn có một hệ thống đánh giá hiệu quả, hãy thiết kế một hệ thống 360 độ bao gồm các đánh giá của đồng nghiệp cũng như tự đánh giá.)

Tham khảo:
Gói sản phẩm Đánh giá nhân sự trên iHCM cung cấp giải pháp Đánh giá 360 độ, giúp doanh nghiệp:
- Đánh giá nhân sự toàn diện: kết hợp giữa các phòng ban, đánh giá ngang hàng, kiểm định kết quả của nhân sự,…
- Xác định điểm yếu, điểm mạnh của cá nhân
- Giảm gánh nặng cho nhân sự trong mỗi kỳ đánh giá

Không nên: Chỉ trích
Nên: Cung cấp phản hồi mang tính xây dựng về các vấn đề hiệu suất cụ thể để nhân viên biết chính xác những gì họ cần cải thiện.

Không nên: Chỉ tập trung vào điều tiêu cực.
Nên: Nói với nhân viên những gì họ đang làm tốt để ghi nhận thành tích và củng cố hiệu suất tích cực.

Không nên: Nhà quản lý mơ hồ dựa vào trí nhớ trong việc cho điểm và phác thảo mức độ nhân viên đạt được mục tiêu
Nên: Phản hồi về hiệu suất cần được ghi lại đầy đủ để có hiệu quả. Tất cả số liệu và dữ kiện nên được số hóa, thuận tiện nhất là sử dụng phần mềm.

Không nên: Không có kế hoạch hành động tiếp theo được đưa ra khi kết thúc đánh giá kết quả.
Nên : Điều cuối cùng cần thảo luận trong cuộc trò chuyện đánh giá hiệu suất là "Điều gì tiếp theo?" (What’s next?)
Nhân viên cần thực hiện những bước nào để đảm bảo rằng các lĩnh vực cần cải thiện thực sự được cải thiện? Và nhân viên cần người quản lý hỗ trợ gì để biến điều đó thành hiện thực? Một kế hoạch hành động là yếu tố hoàn hảo để kết thúc một cuộc thảo luận đánh giá hiệu quả.

Đọc thêm: 4 SAI LẦM THƯỜNG GẶP KHI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN

Thành lập từ 2003 với bề dày kinh nghiệm trong lĩnh vực CNTT

Chứng chỉ ISO27001 từ QUACERT cho sản phẩm & dịch vụ

Hiệp Hội An Toàn
Thông Tin Việt Nam

Hiệp Hội Phần Mềm Và
Dịch Vụ CNTT Việt Nam

Hiệp hội Internet
Việt Nam