Cẩn trọng khi trả lương theo phương pháp 3P

Trả lương 3P là phương pháp đưa ra cách tiếp cận chi trả thu nhập cho người lao động theo ba yếu tố cơ bản: Position – Vị trí công việc; Person – Năng lực cá nhân; Performance – Kết quả công việc. Khi áp dụng phương pháp này, người lao động sẽ được trả lương phù hợp với tầm ảnh hưởng của vị trí đối với doanh nghiệp; doanh nghiệp có thể thu hút và giữ chân nhân viên giỏi, khuyến khích nâng cao hiệu quả công việc bằng việc trả lương tương xứng với năng lực, đóng góp của họ vào kết quả chung của doanh nghiệp.

Khác với phương pháp trả lương truyền thống: quá chú trọng đến bằng cấp hoặc thâm niên, không phân biệt được năng lực thực hiện công việc và đóng góp của cá nhân vào hiện thực hóa mục tiêu doanh nghiệp, cách tính thu nhập theo lương 3P sẽ tạo ra sự công bằng nội bộ trong hệ thống lương thưởng của công ty, loại trừ bớt các yếu tố cảm tính hay thiên vị cá nhân, đồng thời cũng tạo động lực để người lao động làm việc hiệu quả hơn, đạt thành tích tốt hơn để có thu nhập cao hơn.

Tuy nhiên, trong thực tế, không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng hệ thống lương 3P một cách thuận lợi thậm chí còn cảm thấy khó khăn, lúng túng và bất ổn. 3P sẽ là công cụ khá tốt với những công ty đã có hệ thống quản lý chuyên nghiệp, được tổ chức, vận hành bởi những nhà quản lý chuyên nghiệp, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên dựa trên dữ kiện số liệu. Đặc biệt là đối với doanh nghiệp mới thành lập, đang trong quá trình tuyển dụng, bố trí nhân sự, nếu đưa phương thức trả lương theo mô hình 3P ngay từ đầu sẽ rất thuận lợi và phát huy tác dụng nhiều hơn.

Với doanh nghiệp lớn đã có quá trình hoạt động nhiều năm, việc áp dụng 3P thay cho hệ thống lương cũ phải hết sức thận trọng vì nó dễ đưa doanh nghiệp vào “tình thế nguy hiểm”. Bởi lẽ, một doanh nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức khá phức tạp, với nhiều phòng ban chức năng, nhiều chức danh, vị trí công việc và có nhiều người lao động đang có mức thu nhập ổn định và tăng dần theo mỗi năm. Các mức lương đều được tính toán chi trả theo mức bình quân hoặc cao hơn thị trường đễ giữ người. Khi đưa hệ thống lương 3p vào doanh nghiệp, hệ thống thu nhập sẽ bị đảo lộn, nếu được tăng thêm thì người lao động vui, còn nếu bị giảm đi họ sẽ phản ứng, nghiêm trọng hơn là sẽ đình công, bãi công, bỏ việc gây nguy hiểm cho doanh nghiệp.

Áp dụng trả lương theo mô hình 3P, doanh nghiệp sẽ phải đánh giá lại năng lực nhân viên để xếp lương cho phù hợp. Thế nhưng, dù có tuân theo từ điển năng lực công ty và những hướng dẫn kèm theo được chuẩn bị kỹ thế nào thì phần đánh giá năng lực này cũng có thể bị yếu tố cảm tính chi phối. Cấp trên có cảm tình thì đánh giá cao hơn, có thành kiến thì đánh giá thấp hơn. Chưa kể đến những cuộc tranh cãi giữa các phòng ban về chuyện thiếu khách quan, thiếu công bằng trong đánh giá. Trong trường hợp này, trả lương theo phương pháp 3P gây ra hậu quả làm mất đoàn kết nội bộ, chia rẽ sâu sắc trong không ít các công ty lớn.

Một số trường hợp khác thất bại là do khi áp dụng hệ thống lương 3P, một số công ty vẫn duy trì những phụ cấp như phụ cấp thâm niên, phụ cấp quan hệ “con ông cháu cha”… làm phá vỡ mục tiêu đảm bảo công bằng, khiến cho 3P trở thành hệ thống gây rối rắm cho doanh nghiệp.

Một trong những yếu tố quan trọng của hệ thống lương 3P là hệ thống đánh giá thành tích, để thực hiện đánh giá thành tích một cách khách quan, doanh nghiệp thông thường thực hiện qua các bước sau:

- Thiết lập mục tiêu cấp công ty.
- Phân bổ và Liên kết các mục tiêu: Phân bổ và liên kết mục tiêu xuống các bộ phận, sau đó Phân bổ và liên kết mục tiêu xuống từng cá nhân. Kết thúc quá trình này sẽ cho kết quả là cây mục tiêu doanh nghiệp như mô tả ở hình vẽ dưới.
- Thiết lập các chỉ tiêu, chỉ số đánh giá gắn với từng mục tiêu, kèm theo đó là hệ thống đo lường để đảm bảo các chỉ số này đúng.
- Theo dõi, giám sát thực hiện.
- Đánh giá kết quả hoàn thành mục tiêu.

Trả lương sao cho vừa thỏa mãn sự mong đợi của nhân viên nhưng lại không làm gia tăng chi phí và thúc đẩy sự phát triển là một bài toán không đơn giản. Vì vậy, hệ thống trả lương theo mô hình 3P phải được áp dụng đúng chỗ, đúng lúc và đúng bối cảnh. Không những vậy, ban lãnh đạo cũng phải hết sức chú ý đến truyền thông trong toàn công ty để trên dưới cùng hiểu, đồng cảm và ủng hộ công ty.

Bài viết có tham khảo từ Thời báo Kinh tế Sài Gòn

Phần mềm quản lý iHCM - Giải pháp nâng cao hiệu suất doanh nghiệp

1. Quản lý mục tiêu cho từng vị trí công tác: Được phần mềm quản lý mục tiêu, quản lý công việc iHCM hỗ trợ, ban lãnh đạo doanh nghiệp có thể giúp nhân viên nắm rõ định hướng, mục tiêu của tổ chức mình. Mục tiêu chung sẽ được chia nhỏ xuống từng nhân viên của tất cả các bộ phận. Mỗi cá nhân sẽ hiểu công việc mình đang làm thực hiện cho mục tiêu nào và chủ động hơn.

2. Dễ dàng quản lý tiến độ thực hiện mục tiêu, công việc: Áp dụng iHCM, nhà quản lý có thể nắm bắt trạng thái hoàn thành mục tiêu, công việc từng nhóm, từng cá nhân, sẵn sàng trao đổi, phối hợp và hỗ trợ kịp thời.

• Thiết lập, quản lý và giám sát công việc theo mục tiêu
• Giao việc và phối hợp công việc theo quy trình tùy biến
• Tương tác thân thiện theo thời gian thực như mạng xã hội
• Thông báo nhắc việc qua email và các thiết bị di động

 Tài liệu "Bật mí 03 bước tiến hành Quản trị hiệu suất trong doanh nghiệp" hoàn toàn miễn phí!

3. Đo lường và Tối ưu hiệu suất làm việc của nhân viên: nhà quản lý có thể đo lường chính xác kết quả làm việc của nhân viên dựa theo kết quả hoàn thành mục tiêu (KPI), công việc của mỗi nhân viên thể hiện trên hệ thống.

4. Đánh giá nhân viên khoa học và nhiều chiều: iHCM xóa tan gánh nặng thủ tục hành chính trong mỗi kỳ đánh giá, hiện thực hóa đánh giá nhân viên một cách khoa học và nhiều chiều, nhiều gốc nhìn khác nhau: Đánh giá thành tích (Đánh giá KPI), Đánh giá 360 độ và Đánh giá năng lực. Dựa vào kết quả đánh giá, nhà quản lý có thể đối chiếu những năng lực còn thiếu của nhân viên so với tiêu chuẩn của doanh nghiệp ứng với vị trí công tác và lên kế hoạch đào tạo cần thiết nhằm tăng cường năng lực cho nhân viên hiệu quả nhất.

Phần mềm quản trị doanh nghiệp iHCM áp dụng phương thức quản lý theo mục tiêu MBO, sử dụng các công cụ quản lý hiện đại KPI, BSC, từ điển năng lực, OKR (Objectives and Key Results), Kanban, được phát triển và vận hành trên nền điện toán đám mây theo tiêu chuẩn bảo mật ISO 27001 chứng nhận bởi QUACERT. Các chức năng quản lý mục tiêu, quản lý công việc, quản lý năng lực, đánh giá nhân viên,... và nhiều chức năng khác được thiết kế hỗ trợ người dùng sử dụng thuận tiện trên web cũng như ứng dụng di động, giúp nhân viên cộng tác theo thời gian thực. iHCM được phát triển bởi Hyperlogy, công ty công nghệ thành lập từ 2003.