Trong những năm gần đây, các công cụ đánh giá nhân sự chuyên nghiệp đóng vai trò rất quan trọng trong việc quản lý nhân sự. Ứng dụng BSC & KPI trong quản lý giúp doanh nghiệp dễ dàng đánh giá năng lực nhân viên và xác định các kỹ năng thiếu sót của họ, từ đó các doanh nghiệp có thể xây dựng được chương trình đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp.

Như các anh chị đã biết, KPI (Key Performance Indicator) là chỉ số đánh giá thực hiện công việc. Thông thường mỗi chức danh sẽ có bản mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng. Nhà quản lý sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả của chức danh đó. Dựa trên việc hoàn thành KPI, công ty sẽ có các chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân.

Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc theo KPIs: Cần và Nên

Mục đích của việc xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc theo KPIs

Năm 2014, theo dự báo, doanh nghiệp vẫn sẽ phải tiếp tục đối mặt với các thách thức về việc tuyển dụng đúng nhân sự phù hợp và giữ chân người tài, song song là yêu cầu cắt giảm chi phí, nội địa hóa nhân lực lao động và tận dụng cơ hội tái cơ cấu nhân sự, quản lý hiệu suất doanh nghiệp. Vì vậy, hơn lúc nào hết, doanh nghiệp cần đặt vai trò của việc tuyển dụng và đánh giá nhân sự vào vị trí chiến lược trong hoạt động của doanh nghiệp.

Có rất nhiều phương pháp để đánh giá thực hiện công việc, tuy nhiên KPI đang là một phương pháp phổ biến được nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam quan tâm sử dụng. KPIs là một công cụ hiện đại giúp cho các nhà quản lý triển khai chiến lược lãnh đạo thành các mục tiêu quản lý và chương trình hành động cụ thể cho từng bộ phận, từng lĩnh vực và từng cá nhân, thông qua đó giúp cho việc đánh giá trở nên công bằng và minh bạch hơn, đảm bảo cho người lao động thực hiện đúng các trách nhiệm trong bảng mô tả công việc của từng vị trí chức danh cụ thể.

Giả sử doanh nghiệp muốn chia ra thành 3 mức thưởng (Loại A: thưởng 20 triệu đồng, loại B: thưởng 10 triệu đồng , loại C thưởng 5 triệu đồng). Nếu ở đây, doanh nghiệp không làm tốt công tác phân loại nhân viên ra các loại A, B,C thì sẽ rất khó trong việc chia thưởng. Nhưng nếu áp một tiêu chí cụ thể như là: Đạt 100% định mức sản lượng vào để phân loại thì sẽ có sự phân hóa rõ rệt. Ví dụ, sau khi áp tiêu chí trên vào phân loại thì có 4 nhân viên đạt loại A, 2 nhân viên loại B và 4 nhân viên loại C. Vấn đề ở đây là nếu chỉ dừng lại ở tiêu chí này thì tổng quỹ thưởng của doanh nghiệp sẽ phát sinh thêm 20 triệu đồng, rõ ràng là doanh nghiệp không muốn điều này. Tiếp tục áp thêm một số tiêu chí như : Số ngày nghỉ phép không vượt mức quy định, số lần đi trễ không vượt quá năm lần vào công tác phân loại. Đến lúc này thì không còn nhân viên nào đạt loại A, bốn nhân viên loại B và sáu nhân viên loại C. Như vậy, doanh nghiệp vừa hoàn thành công tác chia thưởng công bằng theo thành tích đóng góp của mỗi cá nhân vừa tiết kiệm được 30 triệu đồng từ quỹ tiền thưởng tết.

Lợi ích của việc xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc theo KPIs

Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là công việc nhạy cảm vì kết luận này ảnh hưởng nhiều nhất đến quyền lợi thiết thân của họ, từ việc tăng lương, xét thưởng, kỷ luật, sa thải cho đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Khi đánh giá đúng về một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn, nhờ đó họ có thể phát huy năng lực của mình một cách cao nhất. Người được đánh giá đúng năng lực sẽ hài lòng vì được công nhận. Họ sẽ làm việc hăng say hơn, góp phần làm giảm chi phí và tăng năng suất lao động. Điều quan trọng là doanh nghiệp phải thiết lập được những tiêu chí này một cách rõ ràng, phù hợp với điều kiện thực tế của mình và có một công cụ tốt để quản lý việc đánh giá đó.

Điểm mạnh khi xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc theo KPIs

- Đánh giá năng lực khả năng và mức độ hoàn thành công việc trên cơ sở khoa học. Việc áp dụng KPIs sẽ giúp công ty gia tăng khả năng cạnh tranh vì có thể sử dụng và khuyến khích được nhân viên phát huy được tối đa hiệu quả công việc, đồng thời tạo sự liên kết chặt chẽ ở các phòng ban. Việc chỉ rõ định hướng và mục tiêu của công ty giúp các phòng ban, bộ phận và từng cá nhân phát triển theo chiến lược của công ty theo từng thời điểm.

- Giúp công ty đưa ra được những chỉ tiêu có thể đo lường được (lượng tính) và linh động trong việc thiết lập mục tiêu cho từng phòng ban và cá nhân.

- Đánh giá Nhân viên theo phương pháp KPIs nhằm giúp cho doanh nghiệp có cái nhìn tổng thể về các hoạt động kinh doanh của mình. Khi đánh giá đúng năng lực, nhân viên sẽ làm việc hăng say hơn, năng suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí. Tạo điều kiện khích lệ và phát hiện nhân viên có năng lực và giữ chân được người tài. Nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của công ty.

- Giúp công ty hoạch định nguồn nhân sự sẽ chính xác hơn, đồng thời giúp công ty xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định quản lý về nhân sự một cách công bằng chính xác.

- Giúp Công ty có thể kiểm soát được mục tiêu, chiến lược kinh doanh của Doanh nghiệp để mang lại hiệu quả cao.

- Giúp phân tích công ty một cách chính xác.

Dựa trên kết quả công việc của nhân viên và những lĩnh vực có tiềm năng phát triển mà người quản lý cấp trên của họ nhận thấy được, người nhân viên có thể sẽ được đào tạo thêm hoặc được giới thiệu tham gia vào các chương trình mà nhờ đó cơ hội phát triển của họ sẽ tốt hơn. Điều này đặc biệt có ý nghĩa trong việc tạo dựng con đường sự nghiệp cho một số nhân viên nhất định ở một số vị trí chủ chốt.

Nhìn chung, việc đánh giá hiệu suất làm việc thường được tiến hành theo chu kỳ hàng năm hoặc thường xuyên hơn nếu cần thiết. Cuộc kiểm tra toàn bộ hàng năm này sẽ tạo cơ hội cho các nhà quản lý và công ty phát hiện ra các vấn đề về hiệu suất làm việc trước khi chúng trở thành thói quen. Cuộc kiểm tra này cũng giúp nhân viên và nhà quản lý tập trung vào mục tiêu và kết quả thực hiện liên quan đến chế độ lương bổng, khen thưởng hoặc thăng tiến.

Trong thực tế, việc đánh giá hiệu suất làm việc đôi khi bất tiện và rõ ràng là tốn thời gian. Nhưng khi được tiếp cận bằng những suy nghĩ đúng đắn và ứng dụng BSCKPIs hiệu quả, việc đánh giá này sẽ xứng đáng với những nỗ lực đã bỏ ra.

Theo Eduviet

Không nên áp dụng KPI để đo lường kết quả các mục tiêu thuộc lĩnh vực sáng tạo!

Đặc điểm công việc của các vị trí sáng tạo như họa sỹ thiết kế, phát triển phần mềm, kiến trúc sư, chuyên gia phân tích dữ liệu,...là công việc, mục tiêu đổi mới liên tục, không lặp lại, thậm trí có những việc diễn ra đúng 1 lần hoặc trong thời gian ngắn, vì vậy không áp dụng được KPI. Trong những trường hợp này OKR là lựa chọn hoàn hảo, ngày càng nhiều công ty ứng dụng OKR trong quản lý, điều hành như Intel, Google, LinkedIn, Deloitte,.... OKR là phương thức cải tiến của quản lý theo mục tiêu, nó là một thành phần của Quản trị hiệu suất liên tục, một biến thể cải tiến của quy trình Quản trị hiệu suất và áp dụng cho các các công ty ứng dụng Quản trị nhanh gọn.
Để xác định khi nào dùng OKR, khi nào dùng KPI, bạn có thể đọc thêm bài "OKRs và KPIs, doanh nghiệp chúng tôi nên chọn phương pháp đo lường hiệu suất nào?". Hãy nghĩ đến OKR nếu như bạn thấy nó phù hợp sau khi đọc bài trên. iHCM hỗ trợ đồng thời cả KPI và OKR.

Phần mềm quản lý doanh nghiệp iHCM - Công cụ hiện thực hóa KPI của lãnh đạo

Với phần mềm KPI iHCM, các mục tiêu được quản lý để có thể gắn chỉ số đo lường bằng cách thiết lập KPI, kết quả được giám sát, đo đạc từng chu kỳ (Theo ngày, tuần, tháng, quý). Việc áp dụng KPI giúp tổ chức đo lường được hiệu suất làm việc của từng cá nhân, bộ phận, qua đó nhân viên có được thu nhập liên quan, đây là cách thức khuyến khích, tạo động lực và giữ chân nhân tài. Để hiểu thêm về KPI, quí vị có thể đọc các bài:

Chỉ số KPI dẫn dắt và thể hiện hiệu suất - Ứng dụng trong thẻ điểm cân bằng: Nhiều tổ chức chỉ quan tâm tới các chỉ số kết quả cuối cùng mang ý nghĩa tài chính, tuy nhiên các chỉ số đó là các chỉ số thể hiện hiệu suất cuối cùng, nó không là cơ sở cho việc dẫn đường đến kết quả. Hệ thống KPI cần có hai loại chỉ số KPI dẫn dắt và KPI thể hiện hiệu suất. Bài viết này phân biệt hai loại chỉ số và giúp tổ chức nhận thức được mức độ quan trọng của cả hai loại chỉ số trên.
Sự khác nhau giữa thước đo và chỉ số KPI: Bài viết giúp xác định đâu là KPI giữa rất nhiều số liệu trong tổ chức.
Những ngộ nhận khi thiết lập chỉ tiêu KPI trong doanh nghiệp: Những sai lầm thường gặp khi thiết lập hệ thống KPI.
- Các bước triển khai và áp dụng KPI trong tổ chức: Các bước triển khai và áp dụng KPI.

Phần mềm iHCM có chức năng quản lý mục tiêu đo lường được bằng chỉ số KPI

Tải tài liệu iHCM

Tài liệu "Các bước triển khai KPI trong doanh nghiệp" hoàn toàn miễn phí!

Phần mềm quản trị doanh nghiệp iHCM áp dụng phương thức quản lý theo mục tiêu MBO, sử dụng các công cụ quản lý hiện đại KPIBSCtừ điển năng lực, OKR (Objectives and Key Results), Kanban, được phát triển và vận hành trên nền điện toán đám mây theo tiêu chuẩn bảo mật ISO 27001 chứng nhận bởi QUACERT. Các chức năng quản lý mục tiêuquản lý công việcquản lý năng lựcđánh giá nhân viên,... và nhiều chức năng khác được thiết kế hỗ trợ người dùng sử dụng thuận tiện trên web cũng như ứng dụng di động, giúp nhân viên cộng tác theo thời gian thực. iHCM được phát triển bởi Hyperlogy, công ty công nghệ thành lập từ 2003.

Mang công nghệ dành cho Công ty tỷ $ đồng hành cùng cộng đồng Doanh nghiệp VIỆT bứt phá trong hành trình Chuyển đổi số!

ĐĂNG KÝ SỬ DỤNG iHCM

Mẫu đánh giá thành tích và năng lực