Bản sắc văn hoá đặc biệt của Zappos là điều không chỉ các công ty Việt Nam mà nhiều công ty khác trên thế giới cũng mong muốn phấn đấu và làm theo. Nhưng muốn là một chuyện, làm được hay không lại là chuyện khác.

 

Tại Mỹ, Zappos là cái tên nổi bật trên hầu hết các bảng xếp hạng danh tiếng nhờ văn hóa công ty độc đáo. Đây cũng là sức mạnh đưa Zappos trở thành công ty bán giày dép qua mạng Internet lớn nhất thế giới, sau này được Amazon mua lại với mức giá "khủng" 1 tỷ USD.

Theo chia sẻ của CEO Tony Hsieh, Zappos chỉ tìm kiếm và làm việc với những cá nhân phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp. Ưu tiên hàng đầu của họ khi tuyển dụng không nằm ở bảng thành tích hay kinh nghiệm xuất sắc mà là khả năng hòa nhập và phát triển văn hóa cùng công ty. Trong bài phỏng vấn với The Wall Street Journal, Tony Hsieh tiết lộ về một "chiêu" công ty thường dùng để sàng lọc những cá nhân phù hợp.

"Rất nhiều trong số các ứng viên của chúng tôi từ nơi xa đến, chúng tôi sẽ điều xe bus của Zappos đến đón họ, đưa họ đi một vòng thăm quan, và dành thời gian còn lại để phỏng vấn. Cuối buổi phỏng vấn, người tuyển dụng sẽ tìm gặp lái xe bus và hỏi họ về thái độ của ứng viên. Không cần biết anh/cô ta trả lời phỏng vấn tốt đến đâu, nếu người lái xe không được đối xử tử tế, chúng tôi cũng loại anh/cô ta".

Thậm chí, sau thời gian thử việc, nhân viên mới sẽ được gọi lên phòng nhân sự, đặt vấn đề thôi việc cùng 3.000USD, hoặc chọn ở lại và không nhận khoản tiền đó nữa. Đây là cách Zappos sử dụng để loại bỏ những cá nhân thiếu cam kết với tổ chức.

Vì chú trọng vào yếu tố văn hóa công ty nên Zappos cũng dùng tiêu chí này để đánh giá khả năng thăng chức cho nhân viên. Nếu các công ty khác đánh giá hiệu quả công việc hàng năm thì Zappos chỉ đánh giá điểm văn hoá. Điểm văn hóa chính là yếu tố quyết định một cá nhân có được chuyển lên vị trí cao hơn hay không. Ngược lại những nhân viên không đáp ứng với 10 giá trị cốt lõi của công ty sẽ bị sa thải.

"Chúng tôi hoàn toàn tin rằng nếu chúng tôi xây dựng một nền văn hóa vững mạnh thì toàn bộ những chuyện khác, ví dụ như cung cấp trải nghiệm tuyệt vời cho khách hàng hay phát triển thương hiệu bền vững, tự khắc sẽ đến thôi", CEO Tony Hsieh cho hay.


Doanh nghiệp Việt có thể giống như Zappos, chỉ dùng mức độ tương thích với văn hóa công ty để đánh giá nhân viên?

Theo chị Nguyễn Trịnh Khánh Linh, Chủ tịch, Tổng giám đốc Dale Carnegie Việt Nam, Zappos là điển hình hiếm hoi có thể áp dụng văn hóa để đánh giá nhân viên.

"Nhiều công ty nói muốn làm theo Zappos nhưng tôi nghĩ điều này rất thử thách. Tại vì văn hóa Zappos là văn hóa đồng nhất từ CEO cho đến nhân viên, đến giờ họ vẫn giữ tinh thần như lúc ban đầu nên họ làm được".

"Hầu hết các công ty còn lại đều định hướng tập trung phát triển kinh doanh, nên phải cân bằng giữa đảm bảo phát triển kinh doanh với đánh giá văn hoá"

"Hầu hết các công ty còn lại đều định hướng tập trung phát triển kinh doanh, nên phải cân bằng giữa đảm bảo phát triển kinh doanh với đánh giá văn hoá", chị khẳng định.

Tuy nhiên hiện nay tại Việt Nam, cũng có một số công ty đã bắt đầu định hướng đưa yếu tố văn hóa vào chỉ số đánh giá KPI hàng năm. Với những công ty mong muốn thay đổi theo hướng này, lãnh đạo Dale Carnegie Việt Nam gợi ý nên để tỷ lệ khoảng 10% hoặc 20% tổng điểm là hợp lý. Ví dụ nếu tổng điểm là 10 thì trong đó có 2 điểm đánh giá văn hoá, 8 điểm còn lại là KPI như bình thường.

"Tỷ lệ phần trăm phụ thuộc vào định hướng của các doanh nghiệp. Không thể ngay lập tức tập trung vào văn hóa vì tại nhiều công ty hiện nay, nhân viên chưa ‘cảm’ được văn hóa công ty. Họ cũng không có ban lãnh đạo máu lửa như Zappos nên chỉ tập trung đến kết quả công việc mình được trả lương mà thôi", chị Khánh Linh giải thích.

Nhìn từ quá trình tư vấn và làm việc với các doanh nghiệp, chị cho biết trước khi có thể dùng văn hóa để đánh giá nhân viên, mỗi công ty cần xây dựng chiến lược gắn kết đội ngũ, sau đó dần dần nâng lên thành nền tảng văn hoá. Điều này sẽ khiến mỗi nhân viên cảm thấy mình được nối, cảm thấy muốn cống hiến bằng cả tinh thần và trái tim.

"Những điều ấy phải có trước rồi mới đưa vào cơ chế kiểm soát để nhân viên biết rằng ở công ty này văn hóa là quan trọng: Ở công ty này nếu chúng ta là người có văn hóa phù hợp chúng ta sẽ được nhìn nhận", chị Khánh Linh khẳng định.

Nguồn: Tri thức trẻ

Không nên áp dụng KPI để đo lường kết quả các mục tiêu thuộc lĩnh vực sáng tạo!

Đặc điểm công việc của các vị trí sáng tạo như họa sỹ thiết kế, phát triển phần mềm, kiến trúc sư, chuyên gia phân tích dữ liệu,...là công việc, mục tiêu đổi mới liên tục, không lặp lại, thậm trí có những việc diễn ra đúng 1 lần hoặc trong thời gian ngắn, vì vậy không áp dụng được KPI. Trong những trường hợp này OKR là lựa chọn hoàn hảo, ngày càng nhiều công ty ứng dụng OKR trong quản lý, điều hành như Intel, Google, LinkedIn, Deloitte,.... OKR là phương thức cải tiến của quản lý theo mục tiêu, nó là một thành phần của Quản trị hiệu suất liên tục, một biến thể cải tiến của quy trình Quản trị hiệu suất và áp dụng cho các các công ty ứng dụng Quản trị nhanh gọn.
Để xác định khi nào dùng OKR, khi nào dùng KPI, bạn có thể đọc thêm bài "OKRs và KPIs, doanh nghiệp chúng tôi nên chọn phương pháp đo lường hiệu suất nào?". Hãy nghĩ đến OKR nếu như bạn thấy nó phù hợp sau khi đọc bài trên. iHCM hỗ trợ đồng thời cả KPI và OKR.

Phần mềm quản lý doanh nghiệp iHCM - Công cụ hiện thực hóa KPI của lãnh đạo

Với phần mềm KPI iHCM, các mục tiêu được quản lý để có thể gắn chỉ số đo lường bằng cách thiết lập KPI, kết quả được giám sát, đo đạc từng chu kỳ (Theo ngày, tuần, tháng, quý). Việc áp dụng KPI giúp tổ chức đo lường được hiệu suất làm việc của từng cá nhân, bộ phận, qua đó nhân viên có được thu nhập liên quan, đây là cách thức khuyến khích, tạo động lực và giữ chân nhân tài. Để hiểu thêm về KPI, quí vị có thể đọc các bài:

Chỉ số KPI dẫn dắt và thể hiện hiệu suất - Ứng dụng trong thẻ điểm cân bằng: Nhiều tổ chức chỉ quan tâm tới các chỉ số kết quả cuối cùng mang ý nghĩa tài chính, tuy nhiên các chỉ số đó là các chỉ số thể hiện hiệu suất cuối cùng, nó không là cơ sở cho việc dẫn đường đến kết quả. Hệ thống KPI cần có hai loại chỉ số KPI dẫn dắt và KPI thể hiện hiệu suất. Bài viết này phân biệt hai loại chỉ số và giúp tổ chức nhận thức được mức độ quan trọng của cả hai loại chỉ số trên.
Sự khác nhau giữa thước đo và chỉ số KPI: Bài viết giúp xác định đâu là KPI giữa rất nhiều số liệu trong tổ chức.
Những ngộ nhận khi thiết lập chỉ tiêu KPI trong doanh nghiệp: Những sai lầm thường gặp khi thiết lập hệ thống KPI.
- Các bước triển khai và áp dụng KPI trong tổ chức: Các bước triển khai và áp dụng KPI.

Phần mềm iHCM có chức năng quản lý mục tiêu đo lường được bằng chỉ số KPI

Tải tài liệu iHCM

Tài liệu "Các bước triển khai KPI trong doanh nghiệp" hoàn toàn miễn phí!

Phần mềm quản trị doanh nghiệp iHCM áp dụng phương thức quản lý theo mục tiêu MBO, sử dụng các công cụ quản lý hiện đại KPIBSCtừ điển năng lực, OKR (Objectives and Key Results), Kanban, được phát triển và vận hành trên nền điện toán đám mây theo tiêu chuẩn bảo mật ISO 27001 chứng nhận bởi TÜV NORD, CHLB Đức. Các chức năng quản lý mục tiêuquản lý công việcquản lý năng lựcđánh giá nhân viên,... và nhiều chức năng khác được thiết kế hỗ trợ người dùng sử dụng thuận tiện trên web cũng như ứng dụng di động, giúp nhân viên cộng tác theo thời gian thực. iHCM được phát triển bởi Hyperlogy, công ty công nghệ thành lập từ 2003.

Mang công nghệ dành cho Công ty tỷ $ tới cộng đồng Doanh nghiệp VIỆT!

ĐĂNG KÝ SỬ DỤNG iHCM

Mẫu đánh giá thành tích và năng lực