Khi điều hành một công ty nhỏ, bạn không thể để phí nguồn lực. Thế nhưng, nhiều chủ doanh nghiệp thường lãng phí một trong những tài sản quý giá nhất của họ: nhân viên. Nhân viên không phải là một điều gì đó khó chịu cần phải chịu đựng mà là một nguồn lực để giúp công ty phát triển. Nếu người chủ lãng phí trí tuệ, năng lượng, hoặc kỹ năng của nhân viên thì cũng giống như ném tiền qua cửa sổ vậy.

Tỷ phú giàu nhất châu Á Jack Ma chia nhân viên thành 3 nhóm: “Chó hoang”, “Chó săn” và “Thỏ trắng”. Việc chia tách này quyết định triết lý dùng người và kiến tạo khung năng lực của Alibaba.

Khung năng lực là gì?

Theo Cục quản lý nhân sự của Mỹ (Office of Personnel Management), Năng lực (Competency) là đặc tính có thể đo lường được của kiến thức, kỹ năng, thái độ, các phẩm chất cần thiết để hoàn thành được nhiệm vụ và là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác. Khái niệm về Khung năng lực được bắt nguồn từ định nghĩa về Năng lực đã được nghiên cứu, áp dụng trong quản lý nhân sự ở cả lĩnh vực công và tư tại nhiều quốc gia.

Xu hướng thường thấy là nhân viên và nhà lãnh đạo thường ít tin tưởng lẫn nhau. Nhân viên thường nghĩ sếp bóc lột sức lao động, còn sếp nghĩ nhân viên hay lợi dụng công ty để làm việc riêng.

Những mối quan hệ đối nghịch này thường hay bị thổi phồng hơn thực tế, tuy nhiên không có nghĩa là những cảm giác ngờ vực không có thực. Trách nhiệm xây dựng niềm tin thuộc về nhà lãnh đạo, bởi vì họ là người cần phải kiểm soát môi trường làm việc.

Từ điển năng lực là tất cả các năng lực được chuẩn hóa và áp dụng cho mọi chức danh công việc tại tổ chức, đảm bảo phù hợp với giá trị cốt lõi, văn hóa và đặc thù tính chất công việc. Tùy từng tổ chức sẽ có bộ Từ điển năng lực đặc trưng phù hợp với chiến lược kinh doanh và văn hóa của mỗi tổ chức.

Cả hai từ “năng lực” và “sự nghiệp” đều quá mơ hồ. Sự mơ hồ này dẫn đến nhiều hiểu lầm đáng tiếc, khiến hầu hết người lao động chỉ chạy theo các kỹ năng, phương pháp bề nổi mà bỏ quên các kỹ năng thật sự cần thiết.

Xem tất cả các phần: Phần 1, Phần 2.

Như giới thiệu tại Phần I, quý vị đã biết khái niệm thẻ điểm cân bằng và khung năng lực, tại Phần II, nghiên cứu sẽ xây dựng mô hình quan hệ giữa thẻ điểm cân bằng và khung năng lực. Nghiên cứu này dựa trên khảo sát thực tiễn tại các doanh nghiệp và là mô hình khuyến nghị doanh nghiệp xây dựng bộ khung năng lực phục vụ cho thẻ điểm cân bằng nhằm đạt được hiệu quả kinh doanh cao.

Xem tất cả các phần: Phần 1, Phần 2.

Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu đang thay đổi, nhân lực trở thành nguồn gốc ảnh hưởng tới thành công của doanh nghiêp. Nghiên cứu này nhấn mạnh nguồn nhân lực chính là nền tảng để đạt được kết quả kinh doanh như tỉ lệ hoàn vốn, thị phần, sự hài lòng của nhân viên và sự thỏa mãn của khách hàng. Nghiên cứu này giải thích việc ứng dụng thẻ điểm cân bằng bằng cách phát triển khung năng lực trong mối quan hệ với giá trị của tổ chức/doanh nghiệp để đạt được hiệu quả kinh doanh.

Có năng lực mới có thể hoàn thành công việc được giao, tuy nhiên chỉ năng lực chuyên môn là không đủ, nhân viên cần phải có các kỹ năng, hành vi phù hợp để hoàn thành công việc. Tài liệu này từ Đại học Kingston sẽ giúp chúng ta phân biệt năng lực hành vi và năng lực chuyên môn cùng tập hợp các khung năng lực cần thiết cho các vị trí công tác thuộc ngành CNTT, tuy nhiên tư tưởng và kiến thức từ tài liệu này cũng có thể được trích xuất và áp dụng trong nhiều lĩnh vực khác.

Mô hình tảng băng trôi trong tuyển dụng coi trọng giá trị tiềm ẩn của ứng viên hơn kỹ năng và kinh nghiệm của họ.