Thông tin về tri thức quản trị/quản lý hiện đại được áp dụng rộng rãi tại các doanh nghiệp hàng đầu thế giới.

OKR được mệnh danh là phương pháp quản trị hiệu suất có linh hồn và định hướng, truyền cảm hứng tới những người thực hiện, trong khi, KPI lại được mô tả như những con số thiếu linh hồn. Tuy nhiên khi kết hợp chúng với nhau, OKR và KPI lại là cặp đôi bổ sung rất tốt cho nhau. Cả hai đều đóng vai trò quan trọng trong việc đo lường và nâng cao hiệu suất làm việc của một tổ chức. Hãy cùng chúng tôi tìm hiểu cách KPIs phối hợp cùng OKR qua một số câu hỏi sau!

MBO, được viết tắt từ Management by Objectives, có nghĩa “Quản trị theo mục tiêu”, là một công cụ quản lý phổ biến trong nhiều thập kỷ. Nhưng có một cách tiếp cận thay thế, mà hiện tại đang được rất nhiều doanh nghiệp áp dụng, đó là: OKR – Objectives and key results, có nghĩa “Mục tiêu và Kết quả then chốt”. Nếu bạn đã đọc tài liệu về OKRs, bạn có thể nhận thấy MBO và OKRs có một số điểm tương đồng cũng như có điểm khác biệt.

OKR (Objectives and Key results) là phương pháp quản trị mục tiêu nổi tiếng với các Mục tiêu và Kết quả then chốt, kết nối tổ chức với từng bộ phận và cá nhân, đồng thời đảm bảo các thành viên trong tổ chức đi đúng hướng đã đề ra. OKR đã được áp dụng rộng rãi tại các tổ chức, doanh nghiệp lớn trên thế giới: Google, Intel, Facebook, Schneider…

Các công ty lớn trên thế giới như Google hay Sears đã xây dựng những hệ thống riêng để thiết lập và theo dõi OKR cho hàng ngàn nhân viên của họ. Vậy nếu doanh nghiệp của bạn không nằm trong F500 giống như họ? Điều gì sẽ xảy ra khi bạn không có đủ nội lực để xây dựng và áp dụng OKR theo thực trạng doanh nghiệp mình?

Đội ngũ nhân viên luôn là bộ phần “nòng cốt” giữ vai trò quan trọng, quyết định sự phát triển của mọi doanh nghiệp, dù hoạt động ở bất kỳ lĩnh vực kinh doanh nào. Do đó, đánh giá thực hiện công việc và năng lực của từng nhân sự, để từ đó giúp họ khắc phục hạn chế, phát huy điểm mạnh, trau dồi kỹ năng chuyên môn và cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp là việc cần thực hiện có bài bản, minh bạch, khoa học.

Theo chia sẻ của đại diện Viện Kinh tế và Thương mại quốc tế (Viện IEIT) – Trung tâm Đào tạo và Tư vấn doanh nghiệp, trong 07 năm triển khai các hoạt động đào tạo và tư vấn về quản trị với hơn 200 khóa học và +8000 lượt học viên tham gia, ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ luôn là vấn đề mà các CEO, HR chưa tìm ra phương hướng giải quyết.

Nhằm tri ân khách hàng nhân dịp cuối năm 2018, Viện Kinh tế và Thương mại quốc tế (iEIT) - Đại học Ngoại thương gửi đến anh/ chị doanh nghiệp 4 chương trình trọng tâm của chúng tôi trong tháng 12/2018 - 01/2019 dưới đây VỚI NHIỀU ƯU ĐÃI HẤP DẪN:

Đánh giá thành tích là quá trình đánh giá nhân viên thực hiện công việc như thế nào khi so sánh với một tập tiêu chuẩn, là một trong những hoạt động quan trọng và thường xuyên của công tác quản trị nguồn nhân lực, được dùng để thiết lập mức lương, thưởng hoặc kỷ luật nhân viên, cũng là căn cứ để đề bạt hoặc cho nghỉ việc. Đánh giá thành tích cũng nhằm để xác định tiềm năng, điểm mạnh, điểm yếu của mỗi nhân viên, hoạch định cơ hội và định hướng phát triển cho họ.

Với mong muốn hệ thống hóa và chia sẻ các kinh nghiệm từ các các đơn vị đã áp dụng có hiệu quả những phương pháp đánh giá nhân sự hiện đại này, ngày 01/11 vừa qua, Viện Kinh tế và Thương mại quốc tế – Trường Đại học Ngoại Thương (Viện iEIT) đã phối hợp cùng Hyperlogy tổ chức hội thảoPhương pháp đánh giá nhân sự hiện đại – Kinh nghiệm từ doanh nghiệp” để giúp các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về những phương pháp này cũng như các ưu nhược điểm của chúng.

Xây dựng Chính phủ điện tử, nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước, phục vụ người dân và doanh nghiệp ngày càng tốt hơn, nâng cao vị trí của Việt Nam về Chính phủ điện tử là mục tiêu hướng tới đã được lãnh đạo Đảng và Nhà nước đặt ra đối với các cơ quan bộ, ngành. Muốn làm được điều đó một cách hiệu quả, trước tiên cần phải nâng cao chất lượng công việc của cán bộ công chức – viên chức nhà nước.

ĐĂNG KÝ SỬ DỤNG iHCMHoàn toàn miễn phí

Mẫu đánh giá thành tích và năng lực